中小企業における「働き方改革」の導入状況は?

◆中小企業の人手不足は今後も続く?

来年度の新卒求人倍率は、全体で1.78倍、従業員5,000人以上の企業での0.39倍に対して、300人未満企業では6.45倍になると推計されており(リクルートホールディングスの調査)、来年度も売り手市場となり、中小企業での人材確保は厳しい状況が予測されます。

こうした中、商工中金から『中小企業の「働き方改革」に関する調査』の結果が公表されました。この調査は、人手不足への対応にもなると注目され、「働き方改革」で議論されっている各取り組み・制度について、中小企業の導入・実施の状況等を調査したものです(10,022社が対象、有効回答数4,828社)。

調査結果からは、全体的な状況として雇用が不足(「大幅に不足」と「やや不足」の計)しているとする企業が58.7%を占め、「営業」「販売・サービス」「現業・清算」の職種で不足感が強く、特に「正社員」が不足していることがわかります。

◆「働き方改革」について

働き方改革で注目されている12の取組について、「シニア層の活用」「子育て世代の支援」は過半数が既に導入・実施していますが、「在宅勤務」「サテライトオフィス」「副業・兼業の容認」の導入・実施は1割未満でした。

<注目される12の取組み>

①長時間労働の管理・抑制に向けた取組み

②OJT・OFF-JTなど、社員教育の制度

③資格取得・通信教育への補助金など、自己啓発の支援

④在宅勤務制度

⑤勤務先や移動中におけるパソコン等を活用した勤務制度(モバイルワーク)

⑥サテライトオフィス勤務制度

⑦副業・兼業の容認

⑧定年延長など、シニア層活用の制度

⑨育児休業や短時間勤務など、子育て世代支援の制度

⑩妊娠・出産期の女性支援の制度

⑪介護休業など、介護離職防止の制度

⑫外国人労働者活用の制度

 

これからの時代を乗り切るためには、まず、人手不足、「正社員が足りない」のであれば、社内の人材である程度、社内ルールや業務の要領をわかっている非正規労働者を「正社員に登用していく」のが一番の近道であると思います。知識や技術が足りないのであれば、社内あるいは社外での教育訓練を行いキャリアアップを図っていくことが重要です。(キャリアアップ助成金等の活用もできます。)

新卒の正社員でも十分な教育訓練を受けられずに、業務に就かされることが少なくなく、早期の離職につながってしまうこともあります。

ただ、教育訓練は、OJT(職場内教育訓練)だと実務能力は得られますが、人手不足で教え手がいないことが考えられます。また、OFF-JT(職場外で行う教育訓練)だと体系的な学習ができ知識等を業務に役立てることができますが、費用が高いなどの問題があります。(人材開発支援助成金、職場定着支援助成金等の活用)

そういった、教育も含めて、従業員のキャリア形成を通じて、企業の成長戦略を立てていく必要があります。

人材ではなく、人財としての活用の仕方を考えてみてはいかがでしょうか?


「仮眠も労働時間」イオン関連会社に残業支払い命令

イオンの関連会社で警備業の「イオンディライトセキュリティ」(大阪市)の男性社員(52)が宿直の仮眠は労働時間にあたるなどとして、未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決が17日、千葉地裁であった。

小浜浩庸裁判長は「労働からの解放が保証されているとは言えない」として、原告の請求をほぼ認め、未払い残業代と付加金の計約180万円を支払うよう同社に命じた。

判決によると、男性は2011年に入社し、都内や千葉市のスーパーで警備の仕事をしてきた。千葉市の店で働いていた13年1月~8月には24時間勤務で、30分の休憩時間と4時間半の仮眠時間があった。

原告側は「仮眠時間でも制服を脱がず、異常があった際はすぐ対応できる状態を保ったままの仮眠で、業務から解放されなかった」と主張。小浜裁判長は「仮眠時間や休憩時間も労働から解放されているとは言えない」と指摘した。

男性は残業代支払いを求めた後に出された別の部署への異動命令についても、不当な配置転換だなどとして慰謝料500万円を求めていたが、千葉地裁は「異動は業務上必要があったと認められる」として、請求を棄却した。

閉廷後、会見した男性は「同じような労働環境で働いている同僚がいる。今回の判決が、警備業界の就労環境の向上につながれば」と話した。同社は「判決の内容を精査し、適切な対応をしたい」とコメントした。

出典:朝日新聞デジタル

 

朝のニュースを見て、これはいい資料だと思い、載せさせていただきました。休憩時間や仮眠時間でも、問題があったらすぐに対応しなければならない「待機(手待)時間」であるという考え方が改めて示されたということです。

それよりも、気になるのが「千葉市の店で働いていた13年1月~8月には24時間勤務」という文言で、これについて、残業手当や深夜勤務手当、休日手当等は、適切に支払われているのかという疑問は残ります。具体的な勤務実績等を見ていかないと詳しいことはわかりませんが、もし、警備業界の顧問先ができましたら、そこらへんを注視してみていきたいと思います。


東本願寺、残業代不払い 「時間外払わない」覚書/京都

真宗大谷派の東本願寺(京都市下京区)が、研修施設で働く男性僧侶2人に、残業代を支給していなかったことが先月26日わかった。「時間外割増賃金は支給しない」との違法な文言を含む覚書を、労働者代表と交わしていたという。2人が外部の労働組合に加入し労使交渉を行い、同派は2013年11月~今年3月の不払い分として、計約660万円を支払った。

労働組合「きょうとユニオン」によると、2人は全国から訪れる門徒の世話をする「補導」を務めていた。業務が多い日には午前8時半から泊りがけで、翌日午後まで連続32時間以上働くこともあった。覚書が締結されたのは1973年11月で、40年以上残業代不払いの状態が続いていた。

東本願寺によると、昨年1月から「内払い金」という名目で、固定残業代を支払っているという。真宗大谷派の下野真人事総務部長は「信仰と業務の線引きは難しいが、今後は勤務時間の把握と管理を徹底する」と話した。

(時事通信)

 

そもそも、僧侶は労働者なのでしょうか?

「使用者に指揮監督されているかどうかを重要な判断要素としたうえで、他の総合的な考慮を含めて判断される。」としておりますので、全てが労働者とはならないのですが、少なくともこのケースでは、「宗教法人の指揮監督下で、業務(門徒の世話をする「補導」)として働いており、かつ、その業務に対し給与を支払われていた。」ので、労働者と判断されたということになります。

「内払い金」についても、固定残業代ということですが、たとえば、「月20時間残業分を固定で支払い、20時間を超えた時間については別途計算して支給する」としているのであれば、固定残業代でもいいのですが、びた一文払わないとしているところが問題なのかなと思われます。

小さいお寺で人を雇うということは、なかなかないでしょうから、レアケースだとは思いますが、労務管理の重要性はこんなところにも広がりを見せております。


5月30日施行「改正個人情報保護法」への対応状況について

◆3割強の事業者では対応が間に合わない?

これまで5000人以下の個人情報を保有する事業者においては適用除外として扱われておりましたが、5月30日から全面施行される改正個人情報保護法によって、すべての事業者に適用されることになり、企業も対応に追われているところです。

一般財団法人日本情報経済社会推進協会(JIPDEC)が日本商工会議所との共催で行った「中小企業向け改正個人情報保護法実務対応セミナー」(東京:平成29年1月17日・1月27日の2回開催、大阪:平成28年12月9日の1回開催)において、参加者に対して実施した改正個人情報保護法への対応状況についてのアンケート結果によると(全セミナー参加者642名中、回答者544名)、改正個人情報保護法への対応について、現段階で「対応済みである」との事業者は全体の7.9%と1割に満たず、「平成29年の春頃までには対応する予定である(できると考えている)」と回答した割合は59.6%、「いつまでに対応が完了できるかわからない」との割合は28.7%となったそうです。

昨年末から今年頭にかけての回答状況ですが、対応の進んでない企業が少なくない状況が読み取れます。

◆改正個人情報保護法のポイント

1.個人データの第三提供の制限ルールの厳格化に伴う変更点

従業員の氏名、その他の個人データをWebサイトで公開したり、取引先に伝えるときは、個人情報保護委員会への届出をしない限り、本人の同意が必要になります。

① 本人の同意があれば、第三者提供を行うにあたって個人情報保護委員会への届出は不要

② 本人の同意がなく、個人情報保護委員会への届出を行って、第三者提供を行う場合(オプトアウト)

(オプトアウトの手続き)

オプトアウト手続きの内容について、個人情報保護委員会へ届出ることが必要です。

あらかじめ下記の項目を本人が確実に認識できる方法により、本人に通知、又は本人が容易に知り得る状態に置き、本人が提供の停止を求めるために必要な期間をおくこと

ⅰ.第三者への提供を個人データの利用目的とすること

ⅱ.第三者に提供される個人データの項目

ⅲ.第三者への提供の手段又は方法

ⅳ.本人の求めがあったときは、個人データの第三者への提供を停止すること

ⅴ.第三者への提供の停止の求めを受ける方法(新設)

 

2.第三者提供時の記録義務のルール(新設)

上記1を実施した際には、下記4つの記録作成と保存が義務付けられました。

① 提供先の第三者の氏名または名称

② 第三者提供した個人データの本人の氏名

③ 第三者提供した個人データの項目

④ 第三者提供について本人の同意を得ている旨

※また、個人情報保護委員会に届出をしたうえで本人の同意なく第三者提供する場合は、④に代えて「⑤ 個人データを第三者に提供した年月日」を記録する必要があります。

記録の保存期間は、第三者提供の時から「3年間」が原則です。

 

3.要配慮個人情報の取得制限のルール(新設)

病歴に関する情報など要配慮個人情報については、本人の同意がない限り、取得が原則として禁止されました。

<具体的な要配慮個人情報とは>

① 病歴に関する情報

② 心身の機能の障害に関する情報

③ 健康診断の結果に関する情報

④ 健康診断等の結果に基づき、医師により行われた診療、調剤等に関する情報

よって、休職や健康診断の場面で、健康情報を取得する場合には、本人の同意がいることに注意する必要がございます。

 

4.要配慮個人情報の第三者提供の制限のルール(新設)

上記3の要配慮個人情報を第三者に提供する場合は、本人の同意がない限り、原則禁止とされました。

病気による休職や、休職からの復職の場面で、会社が取得した要配慮個人情報を家族に開示するような場面では、本人の同意が必要になります。

 

◆法改正への対応として従業員教育を重視

また、改正個人情報保護法遵守のために何を行ったらよいかとの質問については、従業員教育(従業員の意識向上)(86.4%)、セキュリティ対策構築(情報資産に対するリスク洗出し、リスク対策、サイバー攻撃対応等)(73.5%)、個人情報保護方針や規程類の作成・見直し(71.5%)の順となっています。

同調査では、個人情報保護法の改正について「知っている」との回答は9割以上となりましたが、「改正の内容まで知っている」との回答は4割だったそうです。

内容までは知らない人がまだまだ多い中、まずは従業員教育の徹底は第一課題となりそうです。

◆施行まで1ヵ月を切る

5月30日に迫った改正法の全面施行まであと1ヵ月を切っています。まだ対応が済んでいない事業者も多いかと思いますが、マイナンバー制度の開始から始まり、近時、企業のセキュリティ対策が強く求められているところです。

重大な漏洩事故が起これば企業の経営にも大きく影響しますので、早急な対策が望まれます。


「副業・兼業」をめぐる企業の実態とこれからの対応

◆「働き方改革実行計画」が公表

3月28日に政府・働き方改革実現会議から「働き方改革実行計画」が示され、主な項目として、(1)同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善、(2)賃金引上げと労働生産性向上、(3)罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正、(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備等が挙げられており、法改正を含めた今後の動向に注目があつまっています。

上記項目のうち、(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備の1つとして「副業・兼業推進」がありますが、「副業・兼業」について、現在の企業の対応はどのようになっているのでしょうか。

◆禁止している企業の割合は?

3月14日に経済産業省から「多様で柔軟な働き方に関する3研究会報告書」が公表されましたが、この中の「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する研究会提言書」によると、兼業・副業を禁止している企業の割合は77.2%でした。

また、「就業規則において禁止している」企業が48.0%、「兼業・副業に関する規定自体ない」39.6%(平成29年2月/リクルートキャリア社調べ)となっています。

◆メリットとリスクの両面から考える

上記の通り、副業・兼業については否定的な企業、または(容認しない前提で)規定自体がない企業が多いのが現状です。

副業・兼業については「社員の能力の成長を促すことができる」「社内では作ることができない人脈を作ることができる」といったメリットが強調されていますが、社内情報流出や個々人の労働時間の増加といったリスクもあります。

今後、厚生労働省のモデル就業規則が兼業・副業について「原則容認」とする方向で改定され、推進に向けたガイドラインが策定される予定となっていますが、企業としてはメリットとリスクの両面を勘案し、社員の副業・兼業に対してどのようなスタンスで臨むのか(認めるのか・認めないのか)、今から十分に検討しておくことが必要です。

 

兼業・副業にはメリット、デメリットあるということに触れておりますが、最も重要なのは兼業・副業をしても健康で働けることです。

なので、例えば、Xさんは、A社に1日7時間(正社員、賃金髙)、A社の勤務後に、B社(パート勤務、賃金低)に1日4時間勤務しておりました。ところが、B社で働いているときに全治3ヵ月ケガをして入院してしまいました。さて、どういうことになるでしょう?

労働時間でいいますと、合わせて1日11時間労働ということになります。1ヵ月22日勤務(暦日数31日)だとすると単純計算で242時間。法定労働時間が177.1時間ですので、64時間54分の時間外労働となります。過労死認定まではいかないまでも、移動等の時間を含めると帰宅して寝る時間がどれくらいあるのか気になるところではあります。

それに、残業代はどっちで負担するのか?という問題がありますが、A社は7時間で法定時間内、一方、B社は4時間だけども、A社での労働時間を通算して8時間を超えた部分に関して支払わなければなりません。つまり1日に関しては3時間分が時間外となり、B社の負担となってしまいます。(そこまで管理しない企業がほとんどだと思われますが)

また、困ったことに、B社で働いているときに労災が起きてしまいました。すると、B社の労災保険が適用となりますので、休業補償給付もB社の賃金で計算された低い金額でしか休業補償されません。

逆に、健康保険は、A社とB社の賃金をトータルして計算されます(短時間労働者の社保適用の場合)ので、健康保険の傷病手当金を受けた方が額としては大きくなりますが、それをやると労災かくしになってしまって、企業としては多大な損失を被ることになり兼ねません。

自分で自分を管理できる人であれば、全然やっても構わないと思いますが、そうでない人達は、思わぬところに落とし穴がありますので、そうなってからでは遅いということも申し上げておきます。


「社会保険未加入事業所」の実態と今年度の加入促進対策

◆未加入の事業所の6割が「保険料の負担が困難」

厚生労働省は、3月末に「社会保険nのかにゅ状況にかかる実態調査」の結果を公表しました。この調査は社会保険の未加入が疑われる約63万事業所を対象に実施し、「未加入」と回答した事業所は13万5490事業所でした。そのうち、加入手続を行っていない事業所は6万4446事業所でした。

未加入の理由として、約6割の事業所が「保険料の負担が困難」であることを挙げています。なお、未加入被保険者が多い業種は「不動産業」11.3%、「建設業」8.5%、「料理・飲食店業」6.9%、「飲食料品小売業」6.5%でした。

◆厚生労働省による加入促進の対策は?

厚生労働省は調査結果を踏まえ、この4月から社会保険の加入促進をより一層強化することを明らかにしています。

具体的な対策として、「飲食業」「理容・美容業」「社会福祉事業」が新規事業所の許可申請を行う際に、社会保険の加入状況を確認することになります。従来から「建設業」や「運送業」が国土交通省に許可申請の際に加入状況の確認を行っていますが、新たに対象業種が追加となります。

加入が確認できなかった場合には、日本年金機構や各都道府県の労働局へ通報し、加入勧奨を行います。

この取り組みは今年7月から実施が予定され、今後は厚生労働省の所管以外の業種にも要請するとしています。

また、既存の事業所への対策として、加入すべき被保険者数が5人以上の事業所から優先的に加入指導を行い、意図的に届出を行わない事業所には立入り検査を実施します。

◆今後はより効率的に

近年の社会保険の加入促進の取組みとして、平成27年度からは、国税庁の情報提供を受けたことにより、従業員の給与を支払っている事業所の把握が可能となりましたが、そのデータを加入指導に活用したことにより、加入につなげることができているようです。今後はより効率的に事業者調査を実施し、加入指導を行うとしています。

 

ということで、今後、社会保険の加入に関しては、業種問わず厳しい動きになってくることが予想されます。確かに、社会保険料は高くて払えないという実情は山々なのですが、年金機構はそこまで融通が利きませんので、放置しておくと過去に遡って請求され、1払えばよかったものを2倍以上払わなければならない可能性もあるため、早めの対応をご検討くださいませ。


早期離職の新入社員の現実

「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」(JILPT)では、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、長時間労働、採用時に聞いた労働条件とが異なることを挙げる人が多いということです。

残業代の不払い、人手不足、希望した日に有給休暇が取れないなどといった職場でのトラブル経験者が離職する傾向にあり、女性では「結婚・出産・育児・介護を理由に辞めるように言われた」人の86.8%、男性では「暴言・暴力・いじめ・嫌がらせ」を受けた人の49.5%がその後離職しています。

また、離職者には、採用後3ヵ月間に指示が曖昧なまま放置され、何をしたらよいかわからなかったり、先輩社員と同等の業務を初めから任せられたりした人が多く、歓迎会を開いてもらったり、他事業所・他部署の人に紹介されたりした場合には勤続傾向が高まるようです。

一方、若い女性社員層では「わからないことがあったとき自分から相談した」「希望の仕事内容や働き方を伝えた」「働きぶりに意見・感想を求めた」場合に、むしろ離職傾向が高まるとの結果も出ています。

最近では、入社して2日で退職したという事例も出てきており、仕事が合わなければ辞めればいいという考え方が蔓延している風潮があるということも一説にはあるようです。

しかしながら、人材不足とはいえ、現在の日本の雇用慣行では既卒で企業に入るには実績や実務経験などがある程度要求され、それがないのであれば、手に職をつけるなど地道に働くという道を選択するしかないというのが現状です。

特に、一般事務や総合職などのホワイトカラー職種は人気が高く、求職倍率が高くなっているため、どちらかというと接客または肉体労働をメインとする職種に限定されてくるという現実も見えてきます。

まず、希望の職種に就くというのは、余程、そのために努力してきた人でないと就くことが難しいということはいえるのではないでしょうか。

芸能人の芦田愛菜さんが、「将来は病理医になりたい」という明確な夢を語っておりましたが、是非、なってもらいたいと思います。そういう目標に向かって、日々努力を続ける人でない限り、難しいのではないかと思います。


下請法のポイントと法違反対策

◆「下請法」とは?

下請法は、正式名称を「下請代金支払遅延等防止法」といい、下請取引の公正化・下請事業者の利益保護を目的としています(下請法第1条)

下請法の対象となる取引は、事業者の資本金規模と取引の内容で定義されています。大まかにいうと、事業を発注する「親事業者」とそれを引き受ける「下請事業者」があり、親事業者の一方的な都合により、発注後に下請代金が減額されたり、支払いが遅延したり、納品物の受領拒否がないようにしたりするために制定された法律です。

【親会社の義務】

・書面の交付義務:発注の際、直ちに同法第3条に規定する書面を交付すること

・支払期日を定める義務:下請代金の支払期日を給付の受領後60日以内で定めること

・書面の作成・保存義務:下請取引の内容を記載した書類を作成し、2年間保存すること

・遅延利息の支払い義務:支払が遅延した場合は、遅延利息を支払うこと

【主な禁止事項】

・受取拒否:下請事業者に責任がないのに注文した物品等の受領を拒むこと

・下請代金の支払遅延:下請代金を給付の受領後60日以内で定めなければならない支払期日までに支払わないこと

・下請代金の減額:あらかじめ定めた下請代金を減額すること

・不当返品:下請事業者に責任がないのに受け取った物を返品すること

・買いたたき:類似品等の価格又は市価に比べて著しく低い下請代金を不当に定めること

・購入・利用強制:親事業者が指定する物・役務を強制的に購入・利用させること

◆下請取引の現況

公正取引委員会の運用状況(平成28年度上半期(4~9月))によると、下請法に違反した親事業者を指導した件数は、3,796件と昨年度の上半期に比べ433件増え、過去最多となっています。また、「指導」より重く、事業者名を公表する「勧告」は3件で、昨年度上半期を1件上回りました。

◆下請法違反対策への取組み

経済産業省と中小企業庁は、昨年12月より下請法の運用を厳しくしています。また、今年1月からは、取引調査員(下請Gメン)を配置し、年間2,000件以上の下請中小企業を訪問して違反がなかったかを調べる取組みを始めました。企業(親事業者)には、下請事業者が泣き寝入りすることのないような取引が求められます。

◆下請法以外の法律関係について

親事業者と下請事業者が取引する場合、まずはこの下請法の規定が適用され、下請法が適用されない行為については独占禁止法が適用されることになります。

よく、小売業などでは、改装等で陳列応援なんてやりますけど、納品業者に別の会社の商品を陳列させたり、接客させたりする行為、コンビニ等のフランチャイズ店に見切商品販売を禁止する等の強制は、この独占禁止法の「優越的地位の濫用」として取締りの対象になったりすることがありますので、ご注意を。

また、この下請法、独占禁止法に関しては、個人が業務委託契約で仕事を請負う働き方が今後、増えていくと思われますし、逆に、自らが事業者になるということは自ら行う取引にも注意していかなければならないということを肝に銘じてほしいと思います。(インターネット事業であれば特定商取引法、景品表示法等)


最低賃金と業務委託と出来高払制と

最近、採用募集でも、労働条件の変更等に際しても、「完全出来高払」で給与を支払いたいという要望が増えてきているように感じます。

としたときに、「完全出来高払」給与はできるのか?という疑問がございます。

結論としては、最低賃金にひっかかるので、雇用契約では難しいという結論となります。

現在、東京都の地域別最低賃金は932円、千葉県は842円です。特定業種がある場合は、特定最低賃金といずれか高い方の最低賃金になります。

たとえば、千葉県のある企業で「週3日、8時~14時(休憩なし)、出来高払制」で働かせていた場合、最低でも月60,624円(4週×3日×6時間×842円)は支払わないと最低賃金に引っかかるということになります。

売上が0なのに、なんで給料を支払わなければならないのか、だったら雇用契約以外でやればいいじゃないか!という動きが、業務委託ということになってきているのだと思われます。

しかし、業務委託は、仕事に対して具体的な指示や命令をすることができません。「この日、この時間に、この作業をしてほしい」ということを言ってしまうと、実態として雇用契約であるという判断をされますので、そういった働き方をさせたいというのであれば、最初から雇用契約という話になります。

また、労働条件の変更に際して、たとえば、基本給の一部を出来高払制にしたいという場合も、今まで基本給が20万円だったのが、15万円に減らされて、5万円部分は出来高払になるというような話だと、労働条件の不利益変更になるので、代償措置や個別同意あるいは労働組合との協議が必要になってくるなどの話になります。完全出来高払制への変更だとしても、上記措置を実施した上で、最低賃金は下回れませんので、実労働時間168時間とすると141,456円は最低保障する必要があります。

※ただし、基本給部分を最低賃金に設定すると、毎年毎年、最低賃金の改定に合わせて基本給を変更しなければならないことになり、業務が煩雑になります。

諸々、考えていくと非常に難しい問題です。もし、完全出来高制、業務委託をやられるのであれば、メリットよりもリスクの精査をして、実態もそういった働き方にしていかなければならないということを考える必要があります。

 


「つながらない権利」とは

近年、情報通信技術の進歩により、多様な働き方が可能になり、自宅でのテレワーク、社用のスマホ、パソコンやタブレット等を利用して、外出中や自宅であっても、メールチェックが可能になっていることも少なくありません。

たとえば、休日に自宅で業務のメールが送られてきたときに、対応するのかしないのかということがあったとします。普通であれば、対応しちゃいますよね。

就業時間中に仕事が終わらなくて、仕事を持ち帰って、帰宅してから自宅で仕事をするというのは、直接の指揮命令がなかったとしても黙示の指揮命令として労働時間に当たる可能性が高いですが、上記のメールチェックはどうなのか?と言われるとグレーですよね。

「至急の連絡ではないけれども、上司や同僚の評価、顧客との関係等を考えると対応した方が良いかな」という気持ちで動いてしまうということがあると思います。

そこが日本人の勤勉さというか、今の長時間労働問題の根幹となっているような気がいたします。

ただ、その時間が労働時間となるか否かでいう問題でいくと、労働時間(待機時間)になる可能性は高いです。就業規則等で職場以外でそのような労働時間が発生するということは原則禁止あるいは許可制にするなど周知徹底し、対応しないからといって評価が下がったり、不利益を被るようなことがないようにしておく必要があります。

また、そのようなルールを作って運用していたとしても、形骸化して、運用とズレが生じているような場合は全く持って意味をなさないものとなってしまうことがあるので注意が必要です。(たとえば、許可を取ればやっていいという解釈で濫用してしまう等)

日本ではまだ、この「つながらない権利」というのは積極的に認められていませんので、どこまで認められるかということは、個別具体的な争訟の場で争われることとなりますが、企業においては、余計なリスクを回避するためにも予め就業規則等で定めて、周知徹底、従業員(管理者)教育を行う等の対策をされることが望まれます。