本日、両立支援等助成金ページをアップいたしました。

本日、両立支援等助成金ページをアップいたしましたが、書いていて文字ばっかりになってしまい、大変申し訳なく思います。

本当はエクセルで図を描いたりして、解りやすく図解をしたいところなのですが、いかんせんそれをやっている時間がございません。サクサクと作っていきたいと思います。

さて、両立支援等助成金は、今年1月の育児・介護休業法が改正を受けて、育児休業・介護休業取得後の職場(原職)復帰、または離職後の再就職という点が非常に強調されているという内容となっております。また、女性の活躍推進ということも引き続き力を入れております。(生産性要件はよくわからないのです。普通に考えたら生産性は下がりますので)

人手不足の昨今、働きたいけど育児や介護で働けなくて、やむを得ず会社を辞めてしまうというのは企業にとって大きな損失です。もし、働き続けながら、育児や介護ができる職場が当たり前にある会社であればどうでしょうか?働きたいと思いますよね。

制度としてそういうのがあるからやるという機械的な考え方ではなく、そこで働く一人一人が意識して、譲り合う気持ちを持てる企業風土を作っていければと思います。


本日3タイトル更新

助成金ページ 「職場定着支援助成金」「65歳超雇用促進助成金」「キャリアアップ助成金」を更新いたしました。

「職場定着支援助成金」は、保育事業所もございますが、介護事業所のみ載せております。(全部ではございません)

「65歳超雇用促進助成金」は5月1日から受給額が変わるのと、対象経費の範囲が変更されました。また、「環境整備」や「無期雇用転換」に関してコースが拡充されました。

「キャリアアップ助成金」は、これまで3コースだったのが、8コースに変わり、法定外健康診断制度、賃金・諸手当規定の変更、社会保険適用拡大に対する対応等により助成される要件・額等が細かく変わっております。

これらの助成金のほぼ全般に渡って「生産性要件」というものがあり、これを満たしている場合は、助成額に加算をされるという仕組みが導入されております。

なお、助成金は、『労働者名簿』『賃金台帳』『出勤簿(タイムカード)』はもちろんのこと、『就業規則』等の整備がなされていないと、受けられませんので、まだ、やっておられない事業主様は、今のうちから準備をされることをお勧めいたします。


ただ今、雇用保険関係助成金ページの更新中です。

厚生労働省の「事業主の方のための雇用保険関係助成金」ページが変わりましたので、それに合わせて、ただ今、ホームページを鋭意更新中でございます。まだ途中ですので、正しくない部分等ございます。もし、今助成金の申請を考えている方がいらっしゃった場合は、厚生労働省のホームページをご参考ください。

※事務所ホームページでは、雇用保険関係助成金のうち、トピックや使いやすいものを抜粋して載せております。


雇用保険法等の一部を改正する法律案

この法律案は、3月31日、参議院本会議で可決、成立しました。

概要は以下のとおり

1.失業等給付の拡充(雇用保険法)

2.失業等給付に係る保険料率及び国庫負担の時限的引き下げ(雇用保険法、労働保険徴収法)

3.育児休業に係る制度の見直し(育児・介護休業法、雇用保険法)

4.雇用保険二事業(雇用安定事業・能力開発事業)に係る生産性向上についての法制的対応(雇用保険法)

5.職業紹介の機能強化及び求人情報等の適正化(職業安定法)

【雇用保険法等の一部を改正する法律案(平成29年1月31日提出)】

(参考)http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/193.html

 

上記、改正の中で、ニュース等でも話題になったのが、「5.職業紹介の機能強化及び求人情報等の適正化(職業安定法)」です。

労働条件の明示が、求人募集の段階か、労働契約の段階か、その内容には固定残業代、試用期間、裁量労働制、派遣労働の明示が含まれるのかなど。

私的には、固定残業代に関しては、労働者の不利益にならないよう、たとえば、「20時間分の残業代を業務手当として基本給に上乗せして支払い、20時間を上回る残業をしている月は別途残業代を計算し支給する」としている場合であれば問題ないと思うわけです。

固定残業や裁量労働制が悪いというわけではなく、労働者に正しい情報を伝えて、正しく運用できていれば良いわけですが、実際は、制度が濫用されて、事業主のいいように解釈されて運用されているということに問題があるような気がいたします。


メンタルヘルス対策としてのストレスチェックの活用

平成27年12月より、労働安全衛生法66条の10(心理的な負担の程度を把握するための検査)が創設されました。いわゆるストレスチェックです。

これにより、事業者は、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回定期に、下記所定の事項について、医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(以下「検査」という。)を行わなければなりません。(常時50人未満の事業場においては、当分の間、検査の実施は努力義務です。)

※医師等とは、医師保健師、検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した看護師又は精神保健福祉士等です。

<所定の事項>

①職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目

②当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目

③職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目

〇ストレスチェック及び面接指導の流れ

長時間労働による心身の不調のみならず、心理的負荷によるメンタルヘルス不調を未然に防止するために拡充されております。是非、ご活用されて、安全安心な職場づくりにお役立てください。

【労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル】

【ストレスチェック制度 Q&A】

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf

【「厚生労働省版ストレスチェックプログラム」ダウンロードサイト】

https://stresscheck.mhlw.go.jp/


パワハラとは

最近、残業代未払い、宅急便料金の大幅値上げ等、何かと世間を騒がしているY社ですが、パワハラ自殺という非常に重い事件がテレビ等で話題になっております。

◆そもそも「パワハラ」とは何なのか? 

一般的には、職場における『いじめ』『嫌がらせ』のことです。「なーんだ!いじめ、嫌がらせのことか!!」と、そんなに大したことではないと思われている方もいるかもしれません。

しかし、それがもとで、人が亡くなっている以上、社会的に見過ごせない問題であるということは一目瞭然です。

厚生労働省がまとめている「平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況」によりますと、総合労働相談は7年連続100万件を超え、うち民事上の個別労働紛争相談件数は238,806件、このうち、『いじめ・嫌がらせ』に関する相談件数は62,191件(前年比105%)で3年連続トップ、助言・指導の申出は1,955件(前年比95.5%)で2年連続トップ、あっせん申請では1,473件(前年比99.9%)で初めてトップになりました。

◆「パワハラ」は法令等に明確に定義されていない

にも関わらず、「パワハラ」を規制する法律、命令等はなく、どこまでが許され、どこまでが許されないのかということは、まさにグレーゾーンで、個別具体的な事件ごとに最終的には裁判で判断されるということになります。

その結果、違法ということになれば、上司や会社が法的責任(損害賠償義務等)を負うことになります。

しかし、逆に「パワハラ」という言葉に委縮し、本当に指導すべき局面において、上司が部下を強く指導できないとなれば、組織の弱体化を招きます。「パワハラ」とならないためには何に留意すればよいのかという確固たる指針を確立することは、企業にとって極めて重要となってきていると言えます。

◆パワハラの種類(裁判例)

1.典型的な「いじめ」・・・上司らが職員に対して、見た目や体型に関する人格否定、ナイフで刺す等の脅し等のいじめを行い、職員が自殺したという事案

2.極端な降格・・・リストラに消極的な態度を取る勤続33年の管理職を、20代女性契約社員が担当していた受付業務へ降格させたという事案

3.仕事を干す・・・配転を拒否した女性従業員に対して、1年にわたり仕事をさせず、同僚に命じて仕事の話をさせず、「トイレ以外はうろうろするな」等繰り返し嫌味をいい、電話も取り外したという事案

4.退職勧奨・・・高校教諭を退職させるため、教育委員会への出頭を命じたうえで、1回20分から2時間超にわたって、6名の担当者が1人ないし4人で短期的に、多回数(11~13回)にわたって、「あなたが辞めたら2,3人は雇えます」などと退職勧奨した事案

5.行き過ぎた業務上の指導・叱責

(メールでの指導・叱責)・・・会社の所長が部下の課長代理に対して、業務指導の一環として叱責メールを送付し、同時に同じ職場の従業員数十名に対しても同じ内容を送信したという事案

(人格的攻撃)・・・上司である係長から指導の中で、「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。おまえのカミさんも気がしれん、お願いだからきえてくれ」「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒」「お前は対人恐怖症やろ」「肩にフケがベターと付いている。お前病気と違うか」などと発言され、結果、精神障害を発症して自殺した事案

(指導・叱責後のフォロー)・・・海上自衛隊員が、上司である班長から行き過ぎた注意指導を受けていたとして、護衛艦乗艦中に自殺した事案。また、厳しい指導を行った後に心情を和らげるような措置を取っていないという点を違法理由とした事案

(指導・叱責の前の事情聴取)・・・路線バスの運転手が、駐車車両にバスを接触させたにもかかわらず反省がないとして、会社が下車勤務として約1ヵ月の除草作業を命じた事案

 

◆企業の対処法

では、実際にパワハラ事件が起こらないようにするには、どうすればいいのかということですが、教育をすることと相談窓口を設置するということが不可欠と言えるでしょう。また、必要に応じて、外部の専門家や役所等に相談できるような体制を整えておくことが必要です。

1.教育・研修の実施

①従業員教育・・・「職場でのいじめ行為等がパワハラとして違法となる」ということを、教育・研修等を通じて従業員に周知徹底させる必要があります。

②管理者教育・・・部下の指導・叱責が行き過ぎてパワハラになる事例も多くみられますので、管理職研修において指導・叱責のし方について言及することは必須といえます。また、管理職に関しては、部下のいじめ行為を放置しておくと監督責任を問われること、逆に、パワハラと言われることを過度に恐れて、部下のミスや問題行動を放任してはならないことも、併せて教育する必要があります。

2.内部通報窓口の設置

本来、パワハラが起こっていることを察知して状況を改善する役割を担うのが管理職なのですが、管理職自身がパワハラを行っている場合は、情報が会社の上層部に伝わらないという問題点があります。したがって、直属の上司以外のルートで職場内の不満を吸い上げて是正するシステムが必要であり、内部通報窓口を設けることが有効です。

しかし、内部通報窓口を設けても現実にはあまり機能していないという場合も考えられます。「自分が通報したことがバレて、将来不利益を被るのではないか」という不安があることと、「どのような場合にどこに何を通報すればよいのかイメージできない」ということがあります。

これをするためには、外部の法律事務所等を通報窓口として匿名通報を受け付けること、通報後にその情報を誰がどのように利用するのかのルールを明確にし、就業規則等に定め、定期的に重点項目を設定して「○○のときは△△に通報しましょう。」等のポスター等を掲示、会議体での連絡事項等で周知するなどし、会社全体で取り組んでいく姿勢が必要であるといえるでしょう。


退職金制度の実情

◆退職給付制度がある企業の割合は減り続けている

厚生労働省の「就労条件総合調査結果の概況」によると、退職給付制度がある企業の割合は、平成5年をピークに低下し続けています。

平成元年  88.9%

平成5年  92.0%

平成9年  88.9%

平成15年 86.7%

平成20年 85.3%

平成25年 75.5%

◆退職給付制度は2種類ある

①退職一時金制度・・・「退職給付手当」「退職慰労金」「退職功労報奨金」等として退職時に一括して支給する制度

②退職年金制度・・・「確定拠出年金(企業型・規約型・基金型)」「厚生年金基金」「中小企業退職金共済」「自社年金」等、退職後、一定期間又は生涯(※厚生年金基金の代行部分のみ)にわたって一定の金額を年金として支給する制度

◆そもそも、退職給付は法律で義務付けられていない

退職給付は、就業規則の相対的記載事項として、「定める場合には必ず記載しなければならない」ですが、定めない場合であれば記載しないでもいいことになっております。つまり、企業の経営方針によって決まる部分であるといえます。

4月から新生活を始めるにあたって、ご自分の会社が退職給付のある会社なのか、そうでないかということは早い段階で知っておくべきことです。

後で、退職給付が出るものだと思って、ローンを組んで、家を買って、退職給付をあてにしていたりすると大変なことになります。

◆退職給付の計算方法

退職給付の計算方法は、企業によってまちまちですが、大きく分けて3つです。

①基本給と勤続年数から算出する方法

②勤続年数により一定の金額が支給される方法(別テーブル方式)

③それらを組み合わせて退職給付額を計算するという方法

多くの企業では、この3つの内①が多く使われている傾向にあります。

退職給付=1ヵ月分の基本給 × 勤続年数 × 給付率

※給付率は、会社ごとに設定します。例えば、退職事由が「自己都合」であれば58%、「会社都合」であれば67%といった感じです。

たとえば、基本給30万円で、勤続35年の方が、定年退職した場合は、30万円×35年×100%=1,050万円、自己都合の場合は、30万円×35年×58%=609万円、会社都合の場合は、30万円×35年×67%=703万5千円となります。

ただし、現在の退職金制度は、先述のように退職一時金の制度と年金の制度があり、この計算方法は退職一時金の制度の計算式であるとご認識ください。企業によっては、この二つの制度を併用していることもありますので、それも考慮に入れる必要があります。

◆退職給付の相場は

「平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要(5退職給付(一時金・年金)の支給実態」(厚生労働省)

退職給付(一時金・年金)制度がある企業について、平成24年1年間における勤続年数20年以上かつ45歳以上の定年退職者の制度形態別の給付額は以下の通り(平均値)

一時金制度のみ 年金制度のみ 両制度併用
大学卒(管理・事務・技術職)  1,369万円 1,923万円 2,367万円
高校卒(管理・事務・技術職) 1,091万円 1,611万円 2,158万円
高校卒(現業職) 870万円 1,131万円 1,600万円

定年退職までに35年以上働けば、これくらいの金額にはなるだろうと考えるのが一般的ではないでしょうか。

しかしながら、今後は、自分で運用してその運用益を将来の年金原資にあてるという「確定拠出年金」が、企業の退職給付の受け皿として拡大していく傾向にあります。掛金も低いままだと将来もらえる額も少なくなりますし、運用も自分で行わなければならないため、その結果、将来もらえる年金額が変わります。

中小企業退職金共済の場合は、掛金と運用利回りの積み重ねなので、金利が上がらないと厳しい現状があります。(予定運用利回り1%)

ですので、今、ご自分の会社の退職給付制度は、どの制度に入っていて自分はいくらどの制度に掛けているのかを把握しておかないと、将来設計が成り立たないということにご注意ください。

◆同一労働同一賃金との兼ね合いは?

同一労働同一賃金のガイドラインでは、「基本給」「賞与」「福利厚生」については取り上げられていますが、「退職給付」への言及はありません。ただし、今後の議論としてあがってくる可能性はゼロではないため、対策を講じておく必要はあると思われます。

たとえば、退職給付金額が高すぎるので、退職給付制度を変えたいというような場合。既存の従業員は、既得権を確保するために、これまで通りの退職給付制度、新規従業員は新制度の退職給付制度で支給するということが可能であるかどうか。(同じ正規社員で、同じ働き方なのに退職給付金額が低くなる問題)

ガイドラインでは、正規―非正規間のことのみに終始しておりますが、正規―正規間、非正規―非正規間ということも想定に入れるべきなのか、そうでないのか。そもそも、退職給付は、対象ではないので考慮しなくていいのか、そうではないのか。退職給付の性格を「功労報償」と見るべきか、「賃金の後払い」と見るべきかによっても対応が変わってきます。

悩みの種は尽きないところではありますが、今後の法令改正の動向、裁判例や行政通達等で確認しながら、探っていくしかないというのが現状で、その都度、対応していかざるを得ない状況になることは間違いないと考えられます。


働き方改革 時間外労働の上限規制

政府の働き方改革の時間外労働の上限のイメージを図にしてみました。

◆上限規制に違反しない場合

◆上限規制に違反する場合

上記では、残業が月によって変わる職場の例ですが、逆に、毎月一定的に残業が発生してしまう職場であると話はまた変わります。

たとえば、毎月残業が70時間から80時間発生するような職場であるとすると、半年はそれで構わないかもしれませんが、7ヵ月目以降は45時間以内としなければならないということになるため、労働契約の見直しや勤務シフト体制の組み方だけでなく、業務手順や方法等も含めて吟味していく必要が出てきます。


後期高齢者医療の保険料軽減特例を見直し(4月1日~)

◆後期高齢者医療の保険料

①75歳以上で扶養されていた方

平成29年3月31日以前 平成29年4月1日以後
所得割額 所得割は賦課しない 当面、賦課しない
均等割額 均等割は9割軽減 平成29年度に7割軽減

平成30年度に5割軽減

平成31年度に軽減なし

※低所得者は軽減措置有

②75歳以上の低所得者の方

平成29年3月31日以前 平成29年4月1日以後
所得割額 5割軽減 平成29年度に2割軽減

平成30年度に軽減なし

均等割額 9割、8.5割軽減 据え置き

 

これにより、年金などの収入が153万円~211万円の約160万人が影響を受けます。

例えば、収入211万円の人であれば月2200円の所得割が、29年度3510円、平成30年度4400円に上がります。

軽減特例は低所得者だけでなく、75歳になる前日までに配偶者や子の扶養家族だった元被扶養者も対象になります。(ご本人が被保険者として働いていた場合は対象外)

元被扶養者は個人や世帯の収入にかかわらず、所得割はゼロ、均等割も9割軽減(月380円)されてきましたが、平成29年4月1日以後は上図の通りとなり、平成29年度1130円、平成30年度1890円となります。

ただし、元被扶養者の中でも所得の少ない86万人に対しては、均等割については9割か8.5割の軽減が継続する見込み。