退職金制度の実情

◆退職給付制度がある企業の割合は減り続けている

厚生労働省の「就労条件総合調査結果の概況」によると、退職給付制度がある企業の割合は、平成5年をピークに低下し続けています。

平成元年  88.9%

平成5年  92.0%

平成9年  88.9%

平成15年 86.7%

平成20年 85.3%

平成25年 75.5%

◆退職給付制度は2種類ある

①退職一時金制度・・・「退職給付手当」「退職慰労金」「退職功労報奨金」等として退職時に一括して支給する制度

②退職年金制度・・・「確定拠出年金(企業型・規約型・基金型)」「厚生年金基金」「中小企業退職金共済」「自社年金」等、退職後、一定期間又は生涯(※厚生年金基金の代行部分のみ)にわたって一定の金額を年金として支給する制度

◆そもそも、退職給付は法律で義務付けられていない

退職給付は、就業規則の相対的記載事項として、「定める場合には必ず記載しなければならない」ですが、定めない場合であれば記載しないでもいいことになっております。つまり、企業の経営方針によって決まる部分であるといえます。

4月から新生活を始めるにあたって、ご自分の会社が退職給付のある会社なのか、そうでないかということは早い段階で知っておくべきことです。

後で、退職給付が出るものだと思って、ローンを組んで、家を買って、退職給付をあてにしていたりすると大変なことになります。

◆退職給付の計算方法

退職給付の計算方法は、企業によってまちまちですが、大きく分けて3つです。

①基本給と勤続年数から算出する方法

②勤続年数により一定の金額が支給される方法(別テーブル方式)

③それらを組み合わせて退職給付額を計算するという方法

多くの企業では、この3つの内①が多く使われている傾向にあります。

退職給付=1ヵ月分の基本給 × 勤続年数 × 給付率

※給付率は、会社ごとに設定します。例えば、退職事由が「自己都合」であれば58%、「会社都合」であれば67%といった感じです。

たとえば、基本給30万円で、勤続35年の方が、定年退職した場合は、30万円×35年×100%=1,050万円、自己都合の場合は、30万円×35年×58%=609万円、会社都合の場合は、30万円×35年×67%=703万5千円となります。

ただし、現在の退職金制度は、先述のように退職一時金の制度と年金の制度があり、この計算方法は退職一時金の制度の計算式であるとご認識ください。企業によっては、この二つの制度を併用していることもありますので、それも考慮に入れる必要があります。

◆退職給付の相場は

「平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要(5退職給付(一時金・年金)の支給実態」(厚生労働省)

退職給付(一時金・年金)制度がある企業について、平成24年1年間における勤続年数20年以上かつ45歳以上の定年退職者の制度形態別の給付額は以下の通り(平均値)

一時金制度のみ 年金制度のみ 両制度併用
大学卒(管理・事務・技術職)  1,369万円 1,923万円 2,367万円
高校卒(管理・事務・技術職) 1,091万円 1,611万円 2,158万円
高校卒(現業職) 870万円 1,131万円 1,600万円

定年退職までに35年以上働けば、これくらいの金額にはなるだろうと考えるのが一般的ではないでしょうか。

しかしながら、今後は、自分で運用してその運用益を将来の年金原資にあてるという「確定拠出年金」が、企業の退職給付の受け皿として拡大していく傾向にあります。掛金も低いままだと将来もらえる額も少なくなりますし、運用も自分で行わなければならないため、その結果、将来もらえる年金額が変わります。

中小企業退職金共済の場合は、掛金と運用利回りの積み重ねなので、金利が上がらないと厳しい現状があります。(予定運用利回り1%)

ですので、今、ご自分の会社の退職給付制度は、どの制度に入っていて自分はいくらどの制度に掛けているのかを把握しておかないと、将来設計が成り立たないということにご注意ください。

◆同一労働同一賃金との兼ね合いは?

同一労働同一賃金のガイドラインでは、「基本給」「賞与」「福利厚生」については取り上げられていますが、「退職給付」への言及はありません。ただし、今後の議論としてあがってくる可能性はゼロではないため、対策を講じておく必要はあると思われます。

たとえば、退職給付金額が高すぎるので、退職給付制度を変えたいというような場合。既存の従業員は、既得権を確保するために、これまで通りの退職給付制度、新規従業員は新制度の退職給付制度で支給するということが可能であるかどうか。(同じ正規社員で、同じ働き方なのに退職給付金額が低くなる問題)

ガイドラインでは、正規―非正規間のことのみに終始しておりますが、正規―正規間、非正規―非正規間ということも想定に入れるべきなのか、そうでないのか。そもそも、退職給付は、対象ではないので考慮しなくていいのか、そうではないのか。退職給付の性格を「功労報償」と見るべきか、「賃金の後払い」と見るべきかによっても対応が変わってきます。

悩みの種は尽きないところではありますが、今後の法令改正の動向、裁判例や行政通達等で確認しながら、探っていくしかないというのが現状で、その都度、対応していかざるを得ない状況になることは間違いないと考えられます。


働き方改革 時間外労働の上限規制

政府の働き方改革の時間外労働の上限のイメージを図にしてみました。

◆上限規制に違反しない場合

◆上限規制に違反する場合

上記では、残業が月によって変わる職場の例ですが、逆に、毎月一定的に残業が発生してしまう職場であると話はまた変わります。

たとえば、毎月残業が70時間から80時間発生するような職場であるとすると、半年はそれで構わないかもしれませんが、7ヵ月目以降は45時間以内としなければならないということになるため、労働契約の見直しや勤務シフト体制の組み方だけでなく、業務手順や方法等も含めて吟味していく必要が出てきます。


後期高齢者医療の保険料軽減特例を見直し(4月1日~)

◆後期高齢者医療の保険料

①75歳以上で扶養されていた方

平成29年3月31日以前 平成29年4月1日以後
所得割額 所得割は賦課しない 当面、賦課しない
均等割額 均等割は9割軽減 平成29年度に7割軽減

平成30年度に5割軽減

平成31年度に軽減なし

※低所得者は軽減措置有

②75歳以上の低所得者の方

平成29年3月31日以前 平成29年4月1日以後
所得割額 5割軽減 平成29年度に2割軽減

平成30年度に軽減なし

均等割額 9割、8.5割軽減 据え置き

 

これにより、年金などの収入が153万円~211万円の約160万人が影響を受けます。

例えば、収入211万円の人であれば月2200円の所得割が、29年度3510円、平成30年度4400円に上がります。

軽減特例は低所得者だけでなく、75歳になる前日までに配偶者や子の扶養家族だった元被扶養者も対象になります。(ご本人が被保険者として働いていた場合は対象外)

元被扶養者は個人や世帯の収入にかかわらず、所得割はゼロ、均等割も9割軽減(月380円)されてきましたが、平成29年4月1日以後は上図の通りとなり、平成29年度1130円、平成30年度1890円となります。

ただし、元被扶養者の中でも所得の少ない86万人に対しては、均等割については9割か8.5割の軽減が継続する見込み。


いわゆる「名ばかり管理職」の問題

弁当店Hの店長だった男性が、権限や裁量のない「名ばかり管理職」なのに残業代が支払われなかったとして、同店の運営会社に未払賃金など約2000万円の支払いを求めた訴訟の判決で、裁判所は1000万円を支払うよう命じたという事件がありました。

 

◆そもそも、「名ばかり管理職」とは何か?

「名ばかり管理職」は、平成20年1月28日の日本マクドナルド事件で一躍有名になった言葉ですが、労働基準法第41条第2号の『管理監督者』として、同法第32条「労働時間、休憩および休日」に関する規定が適用除外とされている管理職のことをいいます。

したがって、『管理職』=労基法上の『管理監督者』ではありませんが、そのように扱われている企業は少なくありません。特に、全国でチェーン展開している小規模店舗の飲食業の店長さんに非常によく聞く話です。

しかし、そうすることによって、何が問題になってくるかということですが、「経営に関する裁量や権限はないんだけれども、責任は取らされ、かつ、残業代は出ない。」という問題になってきます。

「経営に関する裁量や権限はない」というのは、たとえば、絶対的に人が足りなくて、店長自らが朝から晩まで働かなくてはならない状況でも、定休日を作ったり、営業時間を短くすることや、人を採用することができないということです。

では、次に、労基法上の管理監督者というのはどういう人達のことを言うのか、「多店舗展開小売業等の管理監督者性の判断要素」(行政通達)を見ていきます。

◆多店舗展開小売業等の管理監督者性の判断要素(チェーン店通達)

管理監督者性を否定する重要な要素 管理監督者性を否定する補強要素
①アルバイト・パート等の採用について責任と権限がない

②アルバイト・パート等の解雇について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず

③部下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず

④勤務割表の作成、所定時間外労働の命令について責任と権限がない

①遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる ①長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない

②労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める

①時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない

②時間単価換算した場合に最低賃金に満たない

①役職手当等の優遇措置が割増賃金が支払われないことを考慮すると十分ではなく労働者の保護に欠ける

②年間の賃金総額が一般労働者と比べ同程度以下である

具体的に示した通達例というのは少なく、この他に基本通達や金融機関の管理監督者の範囲に関する通達があります。

また、裁判例では、「企業全体としての経営方針の決定に関与すること」「出社退社等について厳格な制限を受けない者」ということを重要視しておりますが、通達では「労務管理について経営者と一体的な立場」という要件を挙げるに留まっております。

つまるところ、チェーン店などは、営業するための店舗やツールやノウハウは既にあるわけですから、あとは人を使ってどう運営していくかを考えることが店長の仕事になります。しかし、人事に関して権限がないと自ら実務を行うことが増え、一般の労働者と変わらない働き方となる結果、労基法上の管理監督者ではないと判断されることになります。(実際には、それ以外に仕入れや支払い、帳簿記入、報告書作成等の店長としての人事以外の管理業務をこなさなければならないとは思いますが。)

いずれにしても、はっきりとした基準がないというのが現状で、非常に判断が難しいのですが、役職名のみ(例:課長職以上)をもって労基法上の「管理監督者」ということをされている企業は、管理監督者性を否定される可能性はあると考えられます。

働き方改革の一環として、ご自分の会社はどうなのかと、今一度、立ち止まって考える時間を持つのもいいかもしれません。


異業種交流会 IN 船橋

昨日は、船橋商工会議所の3階で、異業種交流会に行ってまいりました。

19:20~20:50という微妙な時間帯でしたが、背に腹は代えられないと、飛び込んでみました。今まで、色んな会合には参加してきましたが、異業種交流会という形で参加するのは初ということでした。

会社の担当者が多くて、即仕事に結びつくかというと、「まあ、ないな」という感じでしたけど、そこまでガツガツしても仕方がないので、とりあえず自己紹介をして名刺交換をしたというところです。

私は、今月1日に開業したばかりですので、まだ、お客さんはいないのですが、事務所としての顧問の給与計算やスポットの手続関係業務をちょくちょくやっております。

ただ、まだプラス部分にはなっていないので、とりあえず、色んな場に出向いて、1人でもいい人が見つかればという思いで交流会には参加しているんですけどね。

その場で出た話題ですが、「社労士って、なかなか厳しい」という話をされました。

確かに、書類作成や手続業務は、ただ書いて出すだけなので、そんなに高い金額でやるものではないと思います。

しかし、そこに至るまでに色々と確認をしたり、成果物を作成したり、準備をしなければならないことを考えると、決して安いものではないということは、先輩社労士を見てていつも思います。

ですので、お互いの信頼関係で、ある程度そこら辺の理解がされていけば、無理な要求に応えていくばかりが能ではなくなるような気がします。(もちろん、無理な要求も乗り越えなければならないことは多いです。)

それは、どの仕事においても同じことだと思いますし、特に士業はどの士業でもあると思います。

何事も焦らず、しかし、スピーディーに対応していきたいと思います。何卒、よろしくお願い申し上げます。


労基署の監督指導結果にみる「長時間労働が疑われる事業場」の実態

◆10,059事業場が是正・指導の対象に

今年1月中旬、厚生労働省から、昨年4月~9月に行われた労働基準監督署による監督指導結果(長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果)が公表されました。

今期は、「1ヵ月当たり80時間を超える残業の疑いがある事業場」や「長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場」など、10,059事業場が是正・指導の対象となっており、このうち6,659事業場(66.2%)で労働基準法などの法令違反があったとのことです。

なお、前年同期の監督指導件数(法令違反あり/実施事業場)は、次のように変化しています。

・平成27年:3,823/4,861

・平成28年:6,659/10,059

平成27年は、「月100時間」を超える残業が疑われる事業場等が対象であるのに対して、平成28年は「月80時間」に対象が拡大されたという違いはありますが、長時間労働やそれに伴う健康障害などに対しては、より厳しい目が向けられていると理解したほうがよいでしょう。

 

◆是正勧告・是正指導の状況

是正勧告書が交付された法違反の内容を見ると、違法な時間外労働が4,416事業場、賃金不払残業が637事業場、過重労働による健康障害防止措置の未実施が1,043事業場となっています。

業種別では、違反割合の多い順に、(1)接客娯楽業、(2)運輸交通業、(3)製造業で70%以上、(4)商業、(5)教育・研究業で60%以上、(6)その他の事業、(7)建設業で50%以上となっています。

一方、主な健康障害防止に係る指導票が交付された事業場は次の通りでした。

・過重労働による健康障害防止のための指導:8,683事業場

・労働時間適正把握基準に関する指導:1,189事業場

ここでは、長時間労働となっている労働者への面接指導等の実施、月80時間以内への残業削減や始業・就業時刻の確認・記録、自己申告制による場合の実態調査などについて指導が行われています。

◆今後の情報にも注意が必要

現在、時間外労働の上限規制について政府が検討を進めるなど、労働時間に関する制度改正が予定されていますので、今後の情報に注意が必要です。

働き方改革の実現 (首相官邸HP)


介護及び看護職における夜勤

介護職及び看護の現場においては、24時間体制で切れ間なく患者さんの介護及び看護をする必要があるために、どうしても夜勤という働き方が必要になってきます。

例えば、17:00~翌9:00分(内休憩1時間ないし1時間半)で、実労働時間は15時間で働いていらっしゃる方が多いのではないのでしょうか。

翌日が休みであればいいのですが、大抵の職場では人がいませんので、日勤から入るとか、ひどい場合は夜勤明け当日に連続で日勤があるかもしれません。すると、やはり気になるのが残業代ということになってきます。

労基法では、2暦日にまたがる場合であっても1勤務と扱うため、残業代の計算としては次のようになります。

※2交代制で休憩は翌1:00~2:00に取ったと仮定

①17:00~22:00・・・割増なし

②22:00~翌1:00・・・25%割増(深夜労働)

③翌1:00~翌2:00・・・休憩

④翌2:00~翌5:00・・・50%割増(深夜労働+時間外労働)

⑤翌5:00~翌9:00・・・25%割増(時間外労働)

となります。

また、そのまま連続で日勤となった場合は9:00~18:00(休憩1時間)で時間通りに終われば時間外の割増はありません。

ただし、例えば、週の法定労働時間40時間を超える時間働いていた場合ですと、その時間分は25%の割増が付くということになります。

 

介護の職場では、夜勤専門員で上記のような働き方を月あたり11勤務(22日)ないし月によっては10勤務されております。

そうすると、時間外労働が1日あたり7時間になりますので、×11で1ヵ月あたり77時間残業をしているということになってしまうんですね。

働き方改革実行計画が昨日決定いたしましたが、「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」では、特別条項付きの36協定を結んだとしても、年間で720時間が上限ですので、上記の話だと204時間オーバーしてしまうということになります。

80時間の過労死ラインは超えていないにしても、深夜でかつ長時間労働となっている実態としては、そこをどう改善していくかというのが今後の焦点になっていくと思われます。


男女間、正規・非正規間の賃金格差が過去最小に

◆女性の平均賃金が過去最高に

厚生労働省が発表した平成28年の「賃金構造基本統計調査」によると、フルタイムで働く女性の平均賃金は月額24万4600円(前年比1.1%増)となり、過去最高を記録したそうです。

一方、全体の平均賃金は30万4000円、男性の平均賃金は33万5200円で共に前年と横ばいでした。

また、男性の賃金を¥100%とした場合に女性は73%となり、男女間賃金格差は過去最小を更新しています。これは20年前(平成9年)よりも約10%縮まったことになります。

同省は、賃金格差の縮小は「管理職に占める女性の割合が過去最高の9.3%だったことにより、平均賃金を押し上げた」と分析しています。

昨年から女性活躍促進法が施行され、今後、企業は女性の採用や管理職への登用を積極的に進め、その格差はさらに縮まっていくことが予想されます。

◆雇用形態間賃金格差も過去最小

雇用形態別に平均賃金を見ると、正社員は32万1700円(前年比0.2%増)、非正規社員は21万1800円(同3.3%増)でした。

正社員を100%とした場合に非正規社員は65.8%となり、平成17年の調査開始以来、賃金の格差は最小となりましたが、これは人手不足などを背景とする女性の非正規社員の給与アップや最低賃金の上昇などにより格差が縮まったのが要因とされています。

また、短時間労働者の一時間当たり賃金は、男女計1,054円(前年比1.5%増)、男性1,134円(同0.1%増)、女性1,054円(同2.1%増)となっており、いずれも過去最高となっています。

◆「同一労働同一賃金」で賃金はどう変わるのか?

賃金の男女間の格差、正規・非正規間の格差は年々小さくなっています。その中でも男性の賃金の伸び止まりや女性の活躍推進が大きな問題となりそうです。

また、現在、政府で議論されている「同一労働同一賃金」の実現に向けた非正規社員の処遇改善についての動向にも注目しておく必要があります。

厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ


連続プラスが続く「パートタイマー時給」の最近の相場

◆関東4都県の募集時平均時給は1,000円を突破

パートタイマーの平成28年12月の平均時給は、関東4都県(東京、神奈川、埼玉、千葉で1,020円、東日本で1,000円でした(「アイデム人と仕事研究所」が3月3日に公表した集計結果による)。

職種別では、「専門・技術職」で前年同月比▲88円の1,203円となったほかは、「事務職」「販売・営業職」「フードサービス職」「運輸・通信・保安職」「製造・建設・労務職」「その他」いずれもプラス7~68円で増額しました。

伸び率が高かったのは、「運輸・通信・保安職」の前年同月比+68円の1,057円と、「フードサービス職」の同+12円の924円でした。

◆西日本の平均時給の伸びは東日本を上回る

関西3府県(大阪・京都・兵庫)は990円で前年同月比+9円、西日本は969円で同+16円と、いずれも関東4都県の+2円、東日本の▲8円を上回りました。

職種別では、東日本と同様、「専門・技術職」で前年同月比▲27円の1,267円となったほかは、いずれも9~44円増額しました。

伸び率が高かったのは「販売・営業職」の前年同月比+44円の893円、次いで「製造・建設・労務職」の同+37円の927円でした。この点は東日本と異なる結果です。

◆全体ではプラス傾向だが一部に▲100円超も

全体で、東日本は970円から1,000円、西日本は919円から969円と、プラス傾向が続いています。

ところが、「専門・技術職」は前年同月比で東京都区部や神奈川県は▲107円、京都府は▲200円と、兵庫県で+108円となった以外、いずれもマイナスです。

◆医療・介護・保育業界の人材確保に影響が?

この「専門・技術職」とは、看護師・准看護師、看護助手、薬剤師、歯科衛生士、歯科助手、介護福祉士、介護ヘルパー(2級以上)、保育士などです。

いずれも人手不足が深刻な職種で、時給のマイナスによりさらなる悪化が懸念されます。

厚生労働省では、これらの職種における処遇改善に対する助成金も設けています。活用を検討してみてはいかがでしょうか。

職場定着支援助成金(個別企業助成コース)

厚生労働省 事業主の方のための雇用関係助成金