解りづらい 育児・介護休業法(改正 10月1日~)

来月1日から、育児・介護休業法が変わりますが、非常に解りづらい法律なので、もし、取られる方がいらっしゃる場合は、会社の人事担当の方に聞かれた方がいいのかなと思います。

1.原則1歳まで (本人のみの場合)

2.1歳2ヵ月まで (パパ・ママ育休プラスの場合)

3.1歳6ヵ月まで (保育所に入所できない場合)

4.2歳まで (3の1歳6ヵ月まで延長した場合で、更に保育所に入所できない場合)

ここで、問題になるのが、2のパパ・ママ育休プラスの場合です。

※パパ・ママ育休プラスの図解リーフレットはこちら

※法改正の全般的な説明はこちら

例えば、

①妻が育休を1歳(原則)まで取っていて、交代で夫が1歳2ヵ月まで取ったが、保育所が見つからなくて、1歳6ヵ月まで延長の申出をした時点。

妻に育児休業を交代することができるか?・・・できます

②①の場合で、夫がそのまま1歳6ヵ月まで延長した後、1歳6ヵ月になったけれども保育所に入所できないので、更に2歳まで延長を申し出た時点。

妻に育児休業を交代することができるか?・・・できません

複雑怪奇ですねぇ。説明する側が、まず、「わからない!」ということに陥る可能性が高いです。全く運用面を考慮しない改正だなぁと思うのは私だけでしょうか?


平成29年度税制改正(配偶者控除、配偶者特別控除)

昨日、支部例会にて、配偶者特別控除が150万円になるという話が出ましたので、詳細に関しては知らないとまずいということで、以下の通りまとめてみました。

所得税は平成30年以後、住民税は平成31年以後の分に適用するということですので具体的に問題になるのは来年ですね。

一時は、配偶者控除がなくなるとか、紆余曲折ありましたが、結果は配偶者控除は、主たる納税義務者又は居住者(夫又は妻。以下、納税義務者等)の収入によって段階的に減額がされます。(最大所得金額で1,000万円(収入金額に直すと1,244万円)まで)

※収入金額の計算方法 (例:所得金額1,000万円の場合)

収入金額=X とする。

給与所得控除額=X×0.1+1,200,000円

所得金額=X-(0.1X+1,200,000円)

10,000,000円=0.9X-1,200,000円

0.9X=11,200,000円

X=12,444,444円

配偶者特別控除は、150万円から201万円(収入金額)まで、かつ、納税義務者等の収入金額によって以下の表のように段階的に減額となっております。

※なお、所得額だと解り辛いので、収入額に変換して記載しております。

<参照>

国税庁ホームぺージ タックスアンサー No.1410給与所得控除

所得税法別表第五 年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表(第二十八条、第百九十条関係) <660万円未満の場合>

配偶者控除

納税義務者等の合計収入金額 控除額
所得税 住民税

控除対象配偶者

老人控除対象配偶者

控除対象配偶者 老人控除対象配偶者
1,133万円以下 38万円 48万円 33万円 38万円
1,133万円超1,188万円以下 26万円 32万円 22万円 26万円
1,188万円超1,244万円以下 13万円 16万円 11万円 13万円

配偶者特別控除

配偶者の合計収入金額 控       除       額
納税義務者等の合計収入金額1,133万円以下 納税義務者等の合計収入金額1,133万円超1,188万円以下 納税義務者等の合計収入金額1,188万円超1,244万円以下
所得税 住民税 所得税 住民税 所得税 住民税
103万円超150万円以下 38万円 33万円  26万円 22万円 13万円 11万円
150万円超155万円以下 36万円 24万円 12万円
155万円超160万円以下 31万円 31万円 21万円 21万円 11万円
160万円超166万7千円以下 26万円 26万円 18万円 18万円 9万円 9万円
166万7千円超175万1千円以下 21万円 21万円 14万円 14万円 7万円 7万円
175万1千円超183万1千円以下 16万円 16万円 11万円 11万円 6万円 6万円
183万1千円超190万3千円以下 11万円 11万円 8万円 8万円 4万円 4万円
190万3千円超197万1千円以下 6万円 6万円 4万円 4万円 2万円 2万円
197万1千円超201万5千円以下 3万円 3万円 2万円 2万円 1万円 1万円

ビットコインで給与支払い?

とあるセミナーで、「ビットコイン(仮想通貨のこと。以下同じ。)で給与支払いを行っている」という話を聞いたことがあります。

ネット等を見ますと、欧米では、ビットコインで給与を支払うというインフラサービスがあって、使える店も沢山あり公共料金の支払いもできるので、生活の様々な場面で使うことができるため普及しているそうです。世の中変わったな、ついていけないな…と思います。

では、日本ではどうか?というと、あまり普及してないですよね。取り扱っている店自体も少ないですし。ただ、公共料金の支払いに使えるというのは徐々に増えつつあるそうです。

特に、給与の支払いとなると何が問題か?

①労基法24条 (賃金支払5原則と例外)

ⅰ.通貨払いの原則・・・(例外)労働協約に別段の定めが必要。

ⅱ.直接払いの原則・・・例外はなし。

ⅲ.全額払いの原則・・・給与支払日の貨幣換算レートで全額を補償しなければならない。

ⅳ.毎月1回以上、一定期日払い・・・レートが確定してからの請求書払いになる(遅れる✕)

②所得税、住民税等の税金の問題

③サイバー攻撃や取引所が閉鎖されるリスク(換金ができなくなる)

 

等など、日本でやるにはちょっと無理のような気が致します。

やるとすれば、全額払い・毎月1回以上、一定払いの原則のところで、予め高いレートで給与額を見積もって払っておいて、次月度で調整する。

それも人数が多い企業だと大変な気が…。

世の中、色々考える人がいますねぇ!面白いけど


移動がメイン!?

残暑お見舞い申し上げます。

いつも投稿してくれているメンバーとは別の者ですが、

たまには・・ということで、書かせていただきます。

 

本日(8/25)は千葉県方面も相当気温が高くなっていますが、

移動手段が公共交通機関と徒歩である自分は、天候の変化をいつも気にしています。

たまたまお客さまの会社の在る場所が駅から徒歩10分前後であることが多く、ありがたいのですが、

それでも大雨・強風・猛暑などが近づいていないかどうかは日々チェックしています。

悪天候下の移動はなるべく避けたいですからね。

ただ、悪天候下でもお客さまのところへ行かなくてはいけないこともありますので、

そのときはなるべく天候の影響を受けない移動手段を考えたりします。

鉄道だけでなく、バス・モノレール・・(今のところ「船」はありませんが・・・)

色々ルートを考えることもあります。

バスでも共通経路があったりしますので、最近は少しずつバス路線に詳しくなってきています(笑)

そういった移動については、当初は悩ましくも思いましたが、

最近はむしろ若干移動経路の選択を楽しんでいるところもあります。

面白いことは、日々の中に意外に潜んでいるものなんじゃないかな、と思うこの頃です。


最近、ちょいと忙しい・・・

最近、キャリアコンサルタント養成講習を始めまして、週1回、1日缶詰めで勉強しており、宿題も結構なボリュームです。

今週は、給与の締めだし、勉強会の講師もやるし・・・。

なかなか更新ができず、申し訳ございません。

ところで、キャリアコンサルタントとは、何をする人なのか?

イメージとして、ハローワークとかで職業相談をやっているような方を想像してください。厳密にいうと違うのですが、そういうような仕事をする人です。

どちらかというと、労働者側の立場に立って考える人・・・。

社労士と反対だ!と思うんですけど、実はそんなことはなくて、会社にとっても人材の確保が急務とされていて、その中でも特に採用後の労働者への動機づけ、育成、人事評価、キャリアアップ、職場定着、両立支援といったところでのカウンセリングの活用ということが想定されます。

教育関係の助成金にも、度々登場する「ジョブ・カード」という代物がありますが、これを扱えるのがキャリアコンサルタントなんですね。

「ジョブ・カード」は、その職業能力についての評価として、公的なお墨付きを与えるものという位置づけです。ただ、それをもって、必ず希望の職に就けるのかというと、それはまた別の話になります。

最近、求人票なんかを見ると「ジョブ・カード」が必要と書いているところが、結構あったりします。政府が結構、強力に推し進めているところなんですねぇ。そのせいもあり、今までは民間資格(中級レベル)と技能士資格(超難関)しかなかったのですが、去年の4月に中級レベルの民間資格を基にして、国家資格キャリアコンサルタントというのができました。

なので、今までは誰でもキャリアコンサルタントと名乗れていたのですが、今度からキャリアコンサルタントと名乗れるのは、国家資格を取得して登録した人のみとなります。(ある意味、士業と同じです。)

ということで、大変ですが、色々とやっております。全然、頭に入ってこないんですけどねぇ~。頑張ります。


「求人票の記載内容」と「実際の労働条件」の相違の実態

◆「賃金」に関する相違が最多

今月初めに厚生労働省から「ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数(平成28年度)」が発表されました。
これによると、平成28年度における申出・苦情等の件数は9,299件(前年度10,937件)となり、内容別の件数は以下の通りとなっています。
【内容別件数】
・賃 金 28%(前年度24%)
・就業時間 21%( 同 19%)
・職種・仕事の内容 14%( 同 13%)
・選考方法・応募書類 11%( 同 12%)
・休 日 10%( 同 9%)
・雇用形態 8%( 同 7%)
・社会保険・労働保険 7%( 同 7%)

◆「求人条件と実際の労働条件が異なる」場合の対応状況

ハローワークでは、求人を受理する際に、原則として対面で求人条件を点検するなど、求人内容の適法性・正確性の確認に努めているほか、採用結果の確認時に相違がある旨の報告を受けた場合は、事実を確認し、必要に応じて是正指導等を実施しています。
そして、求職者から「求人条件と実際の労働条件が異なる」といった相談があった場合には、迅速な事実確認と必要な是正指導を行うほか、法違反のおそれなどがある場合は以下の対応を行っているとのことです。
【対応状況の内訳】
・求人票の内容を変更 982件(27%)
・職業紹介の一時保留 330件(9%)
・求人取消 311件(9%)
・求人票に合わせ労働条件を変更 196件(5%)
・その他(求人票が無効等) 1,789件(50%)

◆要因別の件数は?

なお、相違についての要因別件数としては、「求人票の内容が実際と異なる」(39%)と「求人者の説明不足」(25%)で全体の3分の2程度を占めており、「言い分が異なる等により要因を特定できないもの」が10%で続いています。


労働保険(労災・雇用)の年度更新・納付は10日までです。

先週29日から引き続き、今月5日まで、労働基準監督署で労働保険料申告書の受付窓口をお手伝いいたしました。まだ、梅雨明けではないのに、3日には今年の最高気温を記録、台風3号が九州に上陸し、4日夜に関東では雨が降りました。5日は台風一過で暑さが戻り、くたくたになって来所されるお客さんが多かったような気がいたします。

ただ、まだ人数はそれほど多く来られていないので、これからが本番なのかなと思われます。本日はあと数時間程度ですが、残り4日、夏の暑い時期ご面倒ではありますがお早めにお願い致します。多くの顧問先を持っておられる社労士の先生は、午前中がおススメです。

結構、間違えると大変といいますか、都・県が違うと納付書が出せないので、管轄の労基署から送ってもらうか、間に合わなければ行くしかないということにならざるを得ませんので、ある程度余裕を持ってやられることをおススメ致します。

中には、納付書を切り離して、すでに事業主に渡してしまったという方もいて、間違っていなければいいんですけど、もし、間違っていたらどうするのか?と思ったりすることもございました。計算は合っていたけど、納付書の金額が違うという場合もいくつか見受けられましたので注意が必要です。

かくいう私も、昨日、ようやく社会保険の算定基礎届と月額変更届を、新宿に出しに行ったところでありますが、予定が入るとなかなか行けないということになりますので、早めに準備、チェックをして、出せるようにしておくということが重要だと思いました。(労働保険の年度更新は先月末に完了済み。)

今年、初めて行政協力をしてみて思ったことは、何も書いてこない方が圧倒的に多かったということです。タダでやってもらえるから書かないで持ってくるというのはわかる気はしますが、結構、人件費(税金)がかかっております。我々は申告書の受付けをするのが役割なので、それ以上の労務的な助言や指導が必要な方に対しては「是非、お近くの社労士にご相談ください。」としか言えません。29年度の確定保険料に「事業主」の保険料を入れて来ないことを願います。


中途採用者の確定拠出年金の取扱いで注意したいこと

◆「iDeCo」の加入者が急増中

確定拠出年金の加入者数は、会社が社員を加入させる「企業型」が500万人超となる一方、自営業者等が加入する「個人型」は平成28年3月末時点で26万人弱(25.7万人)しかいませんでした。

ところが、今年1がつより確定拠出年金法が改正され、20歳から60歳までの人はほぼ全員が「個人型」(以下、「iDeCo」)に加入できるようになって以降、急速に加入者数が増えています。

平成29年3月末時点のiDeCo加入者数は43.0万人ですが、平成26年3月末が18.3万人、平成27年3月末が21.2万人、平成28年末が25.7万人だったことを考えると驚異的な伸びとなっています。

◆会社員等の新規加入も増加

厚生労働省が毎月公表している「確定拠出年金の施行状況」で、厚生年金や共済年金に加入する第2号被保険者のiDeCoの新規加入者数を見ても、1月末時点が22,647人(8,719人)で、2月末時点が43,694人(23,268人)、3月末時点が47,532人(20,372人)、4月末時点が52,487人(16,939人)と、増加傾向にあります(カッコ内は全体のうち共済組合員の数)。

◆確定拠出年金の「ほったらかし」問題も深刻化

確定拠出年金は、加入者が離転職をしても次の勤務先等へ資産を持ち運べる「ポータビリティー」が魅力とされますが、離転職時には資産の保管先を移し換える手続きが必要です。

この手続きを行わない人が55万人超もいて、将来の受取りへの影響が懸念されています。

◆中途採用者には手続きの呼びかけを

企業型の加入者は、退職後6か月以内に移管手続を行わないと手数料だけが引かれ、試算が目減りしていきます。また、「ほったらかし」の期間は加入期間としてカウントされなくなるので、60歳になっても受取りに必要な10年の加入期間を満たせなくなるおそれがあります。

iDeCoの加入者も、転職先が企業型を導入しているか否かにより異なる手続が必要です。今後、中途採用者の中に確定拠出年金の加入者が増えることが予想されます。会社としては、社員の老後資産の確保のためにも、速やかに手続きを行うよう呼びかけることが望ましいでしょう。

 

いわゆる401Kの適用が拡大されたということですが、そもそも、確定拠出年金法は、企業における退職金の受け皿となる制度として平成13年10月から施行されました。

これまでは、退職給付引当金として企業内部で積み立てていたものを、退職時に一時金として支払われていたものが、60歳になるまで引き出せない個人の資産となり、企業の確定拠出年金加入の場合はその掛金は、企業が拠出してくれてその運用は自分で行う。そして、その結果、資産が増えるか減るかは各人の運用次第ということになります。

ただ、定期預金や個人年金の積立よりは、利率がいいので、うまく利用されて老齢年金と合わせてライフプランを考えるということが流行っているようですね。


助成金をやる社労士、やらない社労士

なかなか、この議論は二分しますが、当事務所はやらないとは言いませんが、積極的にやりますとは言いません。

全体的な状況を把握させていただいた上で、経営方針として、例えば、離職率の低下を取り組みたいので人材開発支援助成金をやるということで取り組むということはあります。

なぜなら、助成金に取り組むということは、費用的な支出を必ず伴うからです。しかも、支出した額以上のものは出ません。

ということは、助成金に取り組むにはそれ相応の労力と支出を伴うということになるため、ただ、助成金をもらうためにやるのは勿体ないということになります。それ以上に、経営資源としてプラスにできるようなものにしていかないと、本末転倒になってしまいます。

助成金はもらえるものではなく、将来への投資であると思います。


「年金受給開始年齢の引上げ」「定年延長」・・・自民党提言案の概要

◆年金の受給開始が70歳以降でも可能に?

自民党は政府に対する提言をまとめ、公的年金を、70歳を過ぎて裁定請求した場合でも、その分年金額が増額した年金を受け取れる制度を導入することを盛り込むことがわかりました。現在の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げ(60~64歳)であれば減額、繰り下げ(66~70歳)であれば増額となる仕組みとなっております。

◆65歳までは「完全現役世代」

また、上記提言では、平成37年度までに公務員の定年年齢を65歳までに延ばすことを求め、65歳までを「完全現役世代」、70歳までを「ほぼ現役世代」として働ける社会を推進するとしています。

60歳定年後に再雇用される仕組みではなく、新たな職域としてそれまでの経験や知識を活かした仕事や社会活動などを求めるとしています。

これらの提言は、政府が今年6月ごろに決定する予定の「経済財政運営と改革の基本方針」(骨太の方針)などに反映される予定です。

◆「高齢者」の定義が変わる?

日本老年学会などは今年1月、現在65歳以上と定められている「高齢者」の定義を75歳以上に引き上げ、前期高齢者とされている65~74歳は「准高齢者」と区分すべきとする提言と発表しました。これは、同学会が10年前に比べ現在の65歳以上の人の知的・身体能力は5~10歳は若返っていると判断したことによるものです。

 

現在、企業の定年年齢は、65歳とは義務付けられてはおりませんが、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保措置が義務付けられております。雇用関係助成金においても、65歳以上への定年年齢の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入等をした事業主に「65歳超雇用促進助成金」が支給されるなど、高年齢者の活用を促す政策が推進されております。

社会全体で、高年齢者の雇用が確保されるようになれば、年金の受給開始年齢も自ずと後ろ倒しとなっていき、まさに、生涯現役という考え方が一般的になってくるのかと思われます。引退があった方がいいのか、ない方がいいのか、賛否両論ございますが、私的には「働けるうちは働いて、働けなくなったらそのときには年金にお世話になる」という考え方でいった方が、あれこれ考えるよりも豊かな生活が送れるのではないかと考えております。