全国の「休廃業・解散」の動向

◆2017年の「休廃業・解散」は2万4,400件

2017年の企業倒産件数(法的整理による倒産、負債1,000万円以上)は8,376件と、2009年以来8年ぶりに前年を上回った。特に、飲食店などの「小売業」や人材派遣などを含む「サービス業」の倒産件数が顕著で、個人消費の伸び悩みや人手不足が背景である倒産が目立つ。

また、中小・零細企業を中心に後継者難や代表の高齢化が深刻化しており、倒産に至らないまでも事業継続を断念し、「休廃業・解散」を選択する企業は倒産の約3倍で推移している。(2017年は2.9倍)

出典:帝国データバンク「第10回:全国「休廃業・解散」動向調査より抜粋


厚生労働省「モデル就業規則」が改定されました

◆「モデル就業規則」とは?

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法の規定(第89 条)により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています(就業規則を改定する場合も同様です)。
厚生労働省では、各企業が実情に応じた就業規則を作成できるよう、同省ホームページにおいて「モデル就業規則」(以下、「モデル規則」)を公開していますが、この度、これの改定が行われました。
企業はこのモデル規則の通りに規定を定めなければならないわけではありませんが、規定作成の際の参考にはなります。

◆今回新設されたモデル規則の規定例は、以下の枠内の通りです

【 「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」の禁止規定(第14 条) 】
妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「その他あらゆるハラスメント」の禁止規定(第15 条) 】
第12 条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「副業・兼業」についての規定(第67 条) 】
1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
※なお、「労働者の遵守事項」(第11 条)の規定から、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」が削除されています。

ただ、企業単位で、副業に関する規制を緩やかにするとはいっても、1日の就業時間の半分を使ってもいいということにはならないと思います。多くの場合は、始業前・終業後、休憩時間、休日等を使って副業をすることになるでしょう。そうすると、企業としては兼業している労働者の労働時間の全体的な把握はできないわけですから、どのくらい疲労の蓄積があるかどうかということは労働者本人にしかわからないということになってしまいます。そういったことを避けるためには、兼業対象労働者に対して定期健康診断とは別に、定期的に医師による面談を行うようにしたり、毎月どのくらい働いてますか?といったアンケートやストレスチェックなどを活用して、労働者の健康状態を逐一把握できるようにしておく必要があります。

そこまでのことができて、初めて、兼業させられると思うのは私の持論ですが、万一の際に、責任を問われるのは企業ということになってきてしまう可能性がありますので、大げさなことではありません。たとえば、もし、労働者が本業の仕事中に倒れて、それが明らかに兼業が原因で倒れたんだと断定できればいいのですが、その判断は非常に難しいと思います。逆に、健康状態の把握をしていれば、ここまではうちの責任だけど、ここまでは本人の責任ですということがいえます。

ただ単に、兼業をさせることができるということだけではなく、労働者の健康面を考えて、適切な制度設計を行うことをお勧めいたします。


女性活躍推進について

今、地方での女性活躍を進めるため、企業間で連携を深める動きが広がっているそうです。

「年上の男性部下とうまく接するには」「消極的な部下の意欲を引き出したい」「若い部下の教育など、同じ管理職と相談したいときもあるがなかなか機会がない。」など、地方では、都市部と比べると手本となるロールモデルが少なく、また、地方ならではの課題に対して企業同士が協力して取り組むことを狙いに、セミナーや人材バンクなどの取り組みが行われております。

たとえば、結婚や配偶者の転勤などの事情により、退職せざるを得ない女性社員を、従来の勤務先を経由して、転居先の他の企業(この例では地銀のこと)を紹介してもらえるという仕組みがあるそうです。

また、地方で働く女性を支援するため、NPO法人「男女共同参画フォーラムしずおか」さんでは、働く女性の相談相手となる「メンター」をデータベース化した「Jo-Shizu(じょしず)メンターバンク」というものを設けているそうです。会社員、公務員、起業家など幅広い立場の女性をメンターとして登録しており、専用サイトに会員登録するとメンターの経歴などを見て相談相手を選ぶことができる仕組みができているそうです。「手本となる女性が身近にいない」という悩みから、そういった取り組みが始まってきたんですね。(「読売新聞」朝刊より抜粋)

人材不足の昨今、地方においては特に人材を確保することが難しくなってきております。女性特有の悩みは、女性にしかわからないと決めつけるのではなく、企業側も女性社員の様々な声を聴きつつ、このような取り組みを参考にしながら働きやすい職場を作っていくことが求められてきているのだと思います。

※メンターとは:仕事上あるいは人生における指導者、助言者のことです。企業においては、新入社員などの精神的なサポートをするために先任者を設けることがあります。キャリア形成をはじめ生活上の様々な悩み相談を受けながら、育成にあたります。(メンターの指導を受ける人のことをメンティーといいます。)


「フリーランス」を独禁法で保護へ

◆悪質なケースでは摘発も

企業などから個人で直接仕事を請け負って働く「フリーランス」とよばれる人たちが、契約で不当な制限を受けた場合、独占禁止法(独禁法)で保護されることになりました。フリーランスが増えていることを受け、実態調査を行ってきた公正取引委員会(公取委)の有識者会議が見解をまとめ、明らかになったものです。
どういったケースが違反にあたるかを2月中にも公表し、各業界に自主的な改善を促す方針ですが、悪質なケースが見つかれば摘発も検討しているようです。

◆労働法と独禁法のはざま

企業と雇用契約を結ばずにフリーランスとして働く人は、現在1000 万人以上いるとされています。システムエンジニアやプログラマーといった職種のほか、プロスポーツ選手や芸能人も含まれ、近年はインターネットを通じて不特定多数の個人に仕事を発注する企業も増えているようです。
ただ、こうした働き方では、企業側から不当な要求があっても受け入れざるを得ない事態が発生した場合に労働基準法などの保護対象となるのか、事業者の適切な取引環境を守る独禁法の保護対象となるのかが非常にあいまいでグレーゾーンになっていました。

◆不当な報酬や移籍制限、囲い込みなどを規制

公取委は、昨年からフリーランスの労働環境の実態調査をすすめ、有識者による検討会を重ねてきました。今回まとめた見解では、企業側からフリーランスになされる不当な要求は独禁法の対象となりうると認定。「企業側が報酬や仕事内容などの約束を守らない」「補償費も払わずに他社と仕事をさせない」等を求めた場合は独禁法が禁じる「優越的地位の乱用」などにあたるおそれがあるとしました。
また、プロスポーツ選手の不当な移籍制限や、芸能事務所による芸能人の囲い込みなども独禁法違反にあたるおそれがあるとしています。

◆クラウドソーシングの急増に対応

公取委が、フリーランスへの不当な要求を独禁法の対象と認めるのは、「雇用関係ではない働き方」を守る必要性が高まっているとの判断からです。仕事の発注側がウェブサイトなどで仕事をしたい人を募集するクラウドソーシングの出現は、こうした働き方を広げる一方、報酬の支払いが遅れたり、仕事内容が一方的に変更されたりするトラブルの急増にもつながっているのです。
公取委の方針にはこうした現状を是正するねらいがあり、見解をまとめることにより、フリーランスの労働環境を向上させ、人材活用の活性化で経済発展につながることが期待されています。


挑戦工房やえひとえ誕生!

税理士・司法書士・社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士・ファイナンシャルプランナー・ブランドクリエイター・集客パートナーの8名が集まって、千葉県の起業・創業を応援する専門家集団として「挑戦工房やえひとえ」というグループを作りました。

つきましては、「起業支援セミナー」と銘打ちまして、セミナーを開催いたします。ご興味のある方は、是非是非ご参加ください。

日時  3月24日(土)13:00~15:00(受付12:45~)

場所  ちばセミナールーム

千葉市中央区弁天1丁目6-9GPビル2階

参加費 2,000円

お申込み等々は、下記URLからお願いいたします。

http://8e1e.com/seminar20180324

電話でのお申込みは 090 080-7840‐2004 (代表 鶴 大輔)

【お詫び】

大変、申し訳ございません。電話番号の先頭090は、080の誤植でございました。ご訂正をお願いいたします。くれぐれも、おかけ間違いのないようにお願い申し上げます。


36協定の届出はしてますか?

皆さんは、36(サブロク)協定という言葉はご存知でしょうか?労働基準法36条の時間外・休日労働に関する労使協定のことをそう呼んでおります。

そもそも、労働基準法では、時間外労働をしてはならず、休日は少なくとも毎週1日か、4週を通じて4日以上与えなければならないとされており、これを満たさなければ違法となります。

ただし、36協定を、使用者と労働組合または労働者の過半数代表者と結ぶことによって、「この時間までは残業してもいいですよ!」という一種の合意が形成され、残業ができるようになります。実際の運用上は、いくらでも青天井で残業ができるようになってしまっていることから、この部分を変えましょうという動きがあります。

今、国会では労働基準法改正案が本格審議に入り、おそらく、来年には改正施行される運びで動いております。(本来的には、通常国会では予算審議がメインで、法律の改正案が審議されるということはまずないのですが…)

このことにより、何が変わるかといいますと、今までは36協定を出していれば、よっぽどのことがなければ法律違反までは問われなかったけれども、改正されると労働基準法の条文に明記されるため、「残業は原則、月45時間以内かつ年間360時間以内(特別条項付の36協定を結んだ場合は6ヵ月を限度に月60時間以内(休日労働を含み単月100時間未満、2~6ヵ月平均80時間以内)かつ年間720時間以内)」となり、それ以上の残業をすると違法となります。医療、建設、運送業等は、5年の猶予措置等がありますが、全業界を通じて非常に厳しい規制となります。

また、平成30年4月(新年度)からは、来年の労働基準法改正に向けた動きが活発化し、特に労働基準監督官が総動員されるというニュースはお聞きになった方もいらっしゃるかと思います。おそらく、今年の秋ごろくらいから、順次、労働基準監督署にお呼び出しがかかる企業が増えてくると思われます。

その際に、肝となるのは、この36協定を出しているか出していないかです。出していなければ確実にお呼び出しリストに載って来るといっても過言ではありません。また、出していたとしても、36協定の内容が基準に適合していない場合もお呼び出しがかかります。その際に、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿(タイムカード)は必ず見られますので、残業代等を払っていない場合は「払ってください。」と言われます。

まだ、何もやっていないという企業様は、今からでも、できる「36協定の届出」。これだけでもやっておくことをお勧めいたします!

他にも、就業規則の届出義務があるのにやってなかったという場合は、就業規則をお作りしますので、是非お声がけください。


賞与と退職金

中小企業においては、賞与、退職金という概念がない会社さんが多いですよね。そもそものところ、就業規則自体がないので、社長の匙加減一つというところがあります。凄く儲かれば、臨時ボーナスが出ることもあるし、出ないこともある。

退職金は、もちろん出ない。とすると、自分で外部の金融機関に行って、確定拠出年金の個人型に入ったり、または、保険会社の養老保険に入ったりして資産形成をしなくてはなりません。そういう風に将来を考えられている方は、本当にすごいと思いますが、多くの方は準備をされていないのが実情です。将来の年金受取額を考えると、他に準備しておくお金が必要だと他人事ながら、ヒシヒシと感じております。

そういった、従業員の職業生活設計に関わる不安をなくすことが、今の企業に求められていることではないかなと思います。自分のことは自分でやるが基本ではあるのですが、頑張ったときにはそれに報いるために金一封(一時金)を出す、退職した時には年金を受け取れるまで当面の生活ができる退職金が受け取れるという安心感を与えることが、必要なのではないかと思います。

その方法は、今や多種多様にあり、退職金として確定拠出年金の企業型を導入すれば、掛金は全額損金に算入できるなどの特典があります。原資がないからできないではなく、将来に向けてコツコツ貯めていくことで作れますので、もし、退職金制度がない、あるいは、制度はあるけど使い勝手がいいものに変えたいというご要望がございましたらご相談ください。


2018年度から「労働移動支援助成金」を縮小へ

◆予算規模を大幅縮小へ

厚生労働省は2018年度予算において、安倍政権が成長戦略の一つとして掲げた「失業なき労働移動」を進めるため目玉策として導入された「労働移動支援助成金」を減額する方針を決めました。これは、助成金を受給する企業が想定を大幅に下回り、期待した効果が出ていないためです。

助成金を受給した人材会社が企業の人員削減を指南していたとして問題視され、2016年には支給要件も厳格化されていました。

◆「雇用の維持」から失業者の労働移動にねらいも・・・

政府は成長戦略の一環として、不況時に従業員の雇用を守る企業に出す「雇用調整助成金」を減らし、転職を促す労働移動支援助成金を2014年度から大幅に拡充し、リストラに遭った労働者を雇い入れて職業訓練をする企業に1人1時間あたり800~1,100円の助成金を出す「人材育成支援コース」を新たに設けて、2014~2017年の4年間に同コースの予算として計約473億円を計上していました。

しかし、2017年9月末までの3年半で、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は119人、支給総額は3,531万円にとどまっていました。

2016年度から予算規模を約12億円に減らしましたが、2017年度の再就職者は9月末時点で、わずか3人で、3,500人以上の利用を見込んでいたのに対し、想定を大幅に下回っていました。

◆新設の「移籍人材育成支援コース」も利用なく

2016年度には自発的に転職を望む労働者を雇い入れて職業訓練をした場合も助成対象にする「移籍人材育成支援コース」も新設し、2017年度までに計17億円の予算を計上しましたが、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は、2017年9月末時点で1人もいませんでした。

このため厚生労働省は、両コースを2017年度限りで廃止することを決めました。景気回復で雇用の流動化が起きにくくなっているうえ、転職市場では、職業訓練が要らない即戦力が重視されることが助成金の利用が伸びない一因ではないかとされています。

 

人材不足のなか、リストラされた人達を自社で雇い入れて働けるように訓練していくというのは、なかなか体力のいる話ですよね。大企業は組織として行える体制はあるものの、人手不足なのでカリキュラム通りに人を集めて教育を行う余裕はないでしょう。中小企業は、そもそも訓練をしている暇がない、訓練するくらいだったら最初からできる人(即戦力)を雇いたい。というのが本音だと思います。

教育関係の助成金が使い勝手が悪いのは、OFF-JT(事業場外訓練)がベースで、OJT(事業場内訓練)を実施する場合であってもOFF-JTと組み合わせて行わなければならないことにあります。もし、OJTだけの計画を立てて、実施することで助成金がもらえるのであれば大分楽になりますよね。キャリアアップ助成金の人材育成コースや人材開発支援助成金の特定訓練コース、一般訓練コースも従業員を外部機関に出して訓練(OFF-JT)を行うのが基本となっております。ですので、そのためだけに多大な費用を捻出するというのは将来の見通しがないとなかなかできることではありません。

もう少し、中小企業が取り組みやすい助成金の在り方を政府には、是非ともご検討していただきたいものです。


明けましておめでとうございます。

明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。U^ェ^U

昨年末から、我が家では風邪が蔓延しておりまして、順々に感染っていって2順くらいしたのか、昨日ようやく回復いたしました。

インフルエンザではなかったのですが、長かったですね。
インフルエンザは、一昨年の2月にA型、3月にB型をやって、会社にえらい迷惑をかけた覚えがございます。

中小企業にお勤めの方は、一人で複数の業務をこなされるので、なかなか休めませんよね。
A/H1N1型などの新型インフルエンザは、感染症予防法上、労働安全衛生法により出勤停止が義務付けられておりますが、季節性のインフルエンザは、出勤停止とされていませんので、別に出勤しようと思えば出勤できてしまうのが現状です。

ですが、社長さんとしては、社内にインフルエンザが蔓延するのを恐れて、つい「休め!」と言いたくなりますよね。
実際、無理して職場に来て仕事になるのかといえばならないのですが、そのことによって、職場の人達が次々とインフルエンザに感染していく、そして、仕事が回らなくなるということになります。

そんなことを防ぎたい!と思われるなら、就業規則にインフルエンザに関する対応をきちんと定めておく必要があります。
私の勤めていた会社では、そういうのがあったので休まされましたね。
就業規則の作成または改定の際には、ご一考されることをオススメいたします。


2018年問題の余波

最近、「同じ派遣会社、同じ派遣先で十数年間働いてきたけど、上司から来年の更新はないと言われた。」というようなお悩みをあちらこちらで耳にします。

平成27年9月30日に、労働者派遣法が改正施行され、一般労働者派遣と特定労働者派遣の区別がなくなり許可制となりました。26業務以外の業務は3年が限度とされ、派遣先の労働組合等からの意見聴取を行えば3年を超えて派遣労働をさせることができますが、同じ人を派遣する場合は同じ課へ派遣することはできなくなったため、違う課への配置等を行うなどをし、(派遣元との)労働契約更新を続けてきたという実態があります。

また、3年間派遣見込みがある方は、派遣期間が終了した後に雇用の継続を図るため、派遣元にて雇用安定措置(①派遣先への直接雇用依頼 ②新たな派遣先の提供 ③派遣元での無期雇用 ④その他安定雇用継続のための措置)を実施しなければなりません。ただし、派遣先は、その派遣労働者を直接雇用するかどうかは努力義務とされているため、直接雇用依頼をしたからといって必ずしも雇ってくれるかどうかわかりませんので、依然として不安定な状態に置かれてしまいます。

逆にいうと、26業務で働かれてきた方の場合は、派遣期間に制限がないため、今までずっと働き続けてきても問題にはならなかったといえます。

ただし、派遣元で、正社員でなく、期間雇用で短期の労働契約を更新してこられた方の場合、平成25年4月1日以降の期間が5年を超える場合(つまり、平成30年4月1日以降)に契約更新をし、労働者からの請求があった場合、その翌年から無期雇用としなければならないという労働契約法18条の規定が適用されます。

それを避けるために、「平成30年3月31日までに雇止めを行ってしまえ・・・」と考える社長さんが増えているということなのでしょう。しかしながら、それは労働契約法19条により、「①反復更新された労働契約により、その雇止めが社会通念上、無期雇用(正社員)の解雇と同視できると認められるもの」あるいは「②契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの」に該当する場合は、その雇止めは無効となり、契約を更新しなければならなくなります。

たとえば、「今まではそんなこと言われたことも、労働条件通知書(労働契約書)等にも書かれてもないし、何の説明もなかったのに、突然、言われて途方に暮れている。」などの場合、これに該当する可能性が非常に高いです。もちろん、労働条件通知書(労働契約書)等も何もない場合は、確実に該当します。

かといって、実際問題、どうやってそれを具体的に会社に説明して納得させていくのかということは、なかなか一個人で対応するのは不可能であることから、泣き寝入りをするしかないと考えてしまう方がほとんどだと思います。話し合いに応じてくれる会社であれば良いのですが、多くの場合は感情的になり、争いに発展する可能性が非常に高いため、下手に労働組合に相談されるよりは、労働問題に詳しく実績のある弁護士に相談されるというのがベストだと私的には考えます。