千の葉社労士合同事務所

◆「モデル就業規則」とは？

常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法の規定（第89 条）により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（就業規則を改定する場合も同様です）。
厚生労働省では、各企業が実情に応じた就業規則を作成できるよう、同省ホームページにおいて「モデル就業規則」（以下、「モデル規則」）を公開していますが、この度、これの改定が行われました。
企業はこのモデル規則の通りに規定を定めなければならないわけではありませんが、規定作成の際の参考にはなります。

◆今回新設されたモデル規則の規定例は、以下の枠内の通りです

【 「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」の禁止規定（第14 条） 】
妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「その他あらゆるハラスメント」の禁止規定（第15 条） 】
第12 条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「副業・兼業」についての規定（第67 条） 】
１ 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
※なお、「労働者の遵守事項」（第11 条）の規定から、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」が削除されています。

ただ、企業単位で、副業に関する規制を緩やかにするとはいっても、１日の就業時間の半分を使ってもいいということにはならないと思います。多くの場合は、始業前・終業後、休憩時間、休日等を使って副業をすることになるでしょう。そうすると、企業としては兼業している労働者の労働時間の全体的な把握はできないわけですから、どのくらい疲労の蓄積があるかどうかということは労働者本人にしかわからないということになってしまいます。そういったことを避けるためには、兼業対象労働者に対して定期健康診断とは別に、定期的に医師による面談を行うようにしたり、毎月どのくらい働いてますか？といったアンケートやストレスチェックなどを活用して、労働者の健康状態を逐一把握できるようにしておく必要があります。

そこまでのことができて、初めて、兼業させられると思うのは私の持論ですが、万一の際に、責任を問われるのは企業ということになってきてしまう可能性がありますので、大げさなことではありません。たとえば、もし、労働者が本業の仕事中に倒れて、それが明らかに兼業が原因で倒れたんだと断定できればいいのですが、その判断は非常に難しいと思います。逆に、健康状態の把握をしていれば、ここまではうちの責任だけど、ここまでは本人の責任ですということがいえます。

ただ単に、兼業をさせることができるということだけではなく、労働者の健康面を考えて、適切な制度設計を行うことをお勧めいたします。

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今、地方での女性活躍を進めるため、企業間で連携を深める動きが広がっているそうです。

「年上の男性部下とうまく接するには」「消極的な部下の意欲を引き出したい」「若い部下の教育など、同じ管理職と相談したいときもあるがなかなか機会がない。」など、地方では、都市部と比べると手本となるロールモデルが少なく、また、地方ならではの課題に対して企業同士が協力して取り組むことを狙いに、セミナーや人材バンクなどの取り組みが行われております。

たとえば、結婚や配偶者の転勤などの事情により、退職せざるを得ない女性社員を、従来の勤務先を経由して、転居先の他の企業（この例では地銀のこと）を紹介してもらえるという仕組みがあるそうです。

また、地方で働く女性を支援するため、ＮＰＯ法人「男女共同参画フォーラムしずおか」さんでは、働く女性の相談相手となる「メンター」をデータベース化した「Ｊｏ－Ｓｈｉｚｕ（じょしず）メンターバンク」というものを設けているそうです。会社員、公務員、起業家など幅広い立場の女性をメンターとして登録しており、専用サイトに会員登録するとメンターの経歴などを見て相談相手を選ぶことができる仕組みができているそうです。「手本となる女性が身近にいない」という悩みから、そういった取り組みが始まってきたんですね。（「読売新聞」朝刊より抜粋）

人材不足の昨今、地方においては特に人材を確保することが難しくなってきております。女性特有の悩みは、女性にしかわからないと決めつけるのではなく、企業側も女性社員の様々な声を聴きつつ、このような取り組みを参考にしながら働きやすい職場を作っていくことが求められてきているのだと思います。

※メンターとは：仕事上あるいは人生における指導者、助言者のことです。企業においては、新入社員などの精神的なサポートをするために先任者を設けることがあります。キャリア形成をはじめ生活上の様々な悩み相談を受けながら、育成にあたります。（メンターの指導を受ける人のことをメンティーといいます。）

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◆悪質なケースでは摘発も

企業などから個人で直接仕事を請け負って働く「フリーランス」とよばれる人たちが、契約で不当な制限を受けた場合、独占禁止法（独禁法）で保護されることになりました。フリーランスが増えていることを受け、実態調査を行ってきた公正取引委員会（公取委）の有識者会議が見解をまとめ、明らかになったものです。
どういったケースが違反にあたるかを２月中にも公表し、各業界に自主的な改善を促す方針ですが、悪質なケースが見つかれば摘発も検討しているようです。

◆労働法と独禁法のはざま

企業と雇用契約を結ばずにフリーランスとして働く人は、現在1000 万人以上いるとされています。システムエンジニアやプログラマーといった職種のほか、プロスポーツ選手や芸能人も含まれ、近年はインターネットを通じて不特定多数の個人に仕事を発注する企業も増えているようです。
ただ、こうした働き方では、企業側から不当な要求があっても受け入れざるを得ない事態が発生した場合に労働基準法などの保護対象となるのか、事業者の適切な取引環境を守る独禁法の保護対象となるのかが非常にあいまいでグレーゾーンになっていました。

◆不当な報酬や移籍制限、囲い込みなどを規制

公取委は、昨年からフリーランスの労働環境の実態調査をすすめ、有識者による検討会を重ねてきました。今回まとめた見解では、企業側からフリーランスになされる不当な要求は独禁法の対象となりうると認定。「企業側が報酬や仕事内容などの約束を守らない」「補償費も払わずに他社と仕事をさせない」等を求めた場合は独禁法が禁じる「優越的地位の乱用」などにあたるおそれがあるとしました。
また、プロスポーツ選手の不当な移籍制限や、芸能事務所による芸能人の囲い込みなども独禁法違反にあたるおそれがあるとしています。

◆クラウドソーシングの急増に対応

公取委が、フリーランスへの不当な要求を独禁法の対象と認めるのは、「雇用関係ではない働き方」を守る必要性が高まっているとの判断からです。仕事の発注側がウェブサイトなどで仕事をしたい人を募集するクラウドソーシングの出現は、こうした働き方を広げる一方、報酬の支払いが遅れたり、仕事内容が一方的に変更されたりするトラブルの急増にもつながっているのです。
公取委の方針にはこうした現状を是正するねらいがあり、見解をまとめることにより、フリーランスの労働環境を向上させ、人材活用の活性化で経済発展につながることが期待されています。

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