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第6回 国家資格キャリアコンサルタント試験

11月27日(日)、安倍首相の母校、成蹊大学にて「第6回 国家資格キャリアコンサルタント試験」が執り行われました。

どこにあるの?と調べてびっくり、吉祥寺でございました。家から2時間15分ですよ。試験説明の開始時刻が朝10時10分からでしたので、6時起きで、眠気眼で出かけました。なので、朝飯を食べている暇はございませんでした。

そんな調子で会場まで出かけたわけですが、会場を見回すと、年齢層が老若男女バラバラで、人材会社系と思われる人達や年配の社労士っぽい人達がゴロゴロおりました。

日本は、キャリア教育環境の整備が遅れてますからね。政府はキャリコンを増やしたいというのはわかるんですけど、運営機関が民間というのが、ちょっと弱いなと思った部分はございます。

まず、テストの問題がしょっぱかったというのが印象的でした。

理論をメチャクチャ勉強したけど、あんまり出ませんでしたし、合っているか間違っているかの最終的なジャッジは「日本語がおかしいのは違う」という国語の問題だったんですねぇ。

とりあえず、答え合わせをした結果、学科はなんとかクリアしましたので、国語は何とか及第点は取れたのかな…。ほっ

問題は、来月9日にある実技ですよね。こればかりは、出たとこ勝負、答えがないやりとりなので、クライアントとの共同作業ということを念頭において、前に出過ぎないように、クライアントに寄り添う形でじっくり話を聞くというスタンスで考えようと思います。


2種類ある助成金

厚生労働省関係の助成金は、1つの事業所で1回だけ申請できる「制度導入型」と呼ばれるものと、(支給要件を満たす限り)毎年(5年間)もらい続けることができるものがあります。

助成金というと、社内制度を改めた際に一度もらったらそれでおしまいというイメージがあると思います。

しかし、助成金によっては、要件に該当すれば毎年もらえる助成金もあります。

たとえば、雇入れに関する助成金で「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」といったものです。これらは、要件に該当すれば申請回数に限度はありません。

処遇改善に関する助成金の「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」や「65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)」のように、制度導入の助成金であっても、1年度1事業所当たり、キャリアアップ助成金は15人、65歳超雇用推進助成金は10人までを限度に計画期間の5年間は申請できます。

また、教育関係では、非正規社員向けの「キャリアアップ助成金(人材育成コース)」や正社員向けの「人材開発支援助成金(特定訓練コース)」があり、1事業所1年度当たり1,000万円を限度に、キャリアアップ助成金は計画期間の5年間(延長あり)、人材開発支援助成金は要件に該当すれば何度でも申請できます。

なお、都道府県によっては、上乗せの助成金もありますので、そちらも合わせて活用されると助成額がアップします。

たとえば、東京都であれば、前述のキャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給決定を受けると、上乗せで「東京都正規雇用転換促進助成金」が受けられるというものもございますので、キャリアアップ助成金は非常に手厚いものとなっております。(平成29年9月29日申請受付終了)

ただし、キャリアアップ助成金が一番分かりやすいと思いますが、非正規社員を正社員に引き上げるということは、自ずと人件費が増えるということに他なりません。それを見越した上で、将来的にどれだけの収益目標を達成することができるかということも考えた上で取り組まなければ、事業の繁栄はありません。

もし、取り組みたい助成金がございましたら、ご相談下さい。受給できるかどうかなど具体的なことにつきましては、直接お会いしてお聞きいたします。

助成金はこちらをご参照ください↓

http://sennoha4864.com/category17/


泣く子も黙る労基署の調査

今週、知り合いの方から相談をいただいたのですが、「社会保険の調査依頼がきたんだけど、これってどうなんですか?」という問いがありました。

「どうなんですか?」というのは、「問題があったから呼び出しを食らったのではないか?」という疑問があったので、それについて聞きたかったということなんだろうなと思いましたので、「年金事務所が定期的にやっている調査なので、きちんと届出等をして、社会保険に加入させるべき人を加入させていれば問題はないです。」と申し上げ、電話を切りました。

ところが、私が電話をしている隣で、先輩社労士が受けていた件は、労基署からの調査の依頼が来たというものでした。これまた、理由がわからないということで、理由を詳しく伺ったところ、どうやら長時間労働の調査ということで来たようでございます。

これは大変。というか、もう、この段階でできることは限られてしまいますので、ジタバタしないで誠実に対応をしましょう。まず、問題はどのレベルかというとレッドに近いイエローカードです。間違いなく是正勧告は受けますので、そこでどうやって今の状況を改善するのか改善案を提出し、実行し、長時間労働が減りましたという結果まで見ないといけません。何も対策しなかった等、悪質な場合は、最悪、書類送検ということにもなりかねません。

社会保険の調査は、もし、万一、未加入があった場合は、前2年分を遡及して支払うという事が発生し、場合によっては凄い額になることもありますが、最近は社会保険の未加入は取り締まりが厳しくなってきてますので、意識されている事業所様は多いかと思います。

しかし、労働基準監督署はもっと大変で、賃金だけでなく、労働時間、働き方や労働安全衛生まで突っ込んで取り組まないと、最悪、刑事罰が科されることになりますので、くれぐれもご注意ください。


11月1日~ 技能実習法が施行されます。

2016年11月28日に公布された、外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律が今月1日施行されました。

〇技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間(最長3年5年)に限り受け入れ、OJTを通じて技能を移転する制度です。(平成5年に制度創設。)

〇技能実習生は、入国直後の講習機関以外は、雇用関係の下、労働関係法令等が適用されており、現在全国に約23万人在留しています。

対象職種は、現在74職種133作業77職種137作業あり、介護職種が新たに加わることとなりました。

これまでの制度では、技能実習制度の受入れ機関によって【企業単独型】と【団体監理型】があり、要件さえ満たせば受け入れることが可能でしたが、事前に(団体)実習計画を作成し、外国人技能実習機構(新設)による認定(団体の場合は許可)を受ける必要があります。

また、これまでの制度では、3年間の実習課程で、技能検定3級相当の資格取得を目標とするものでしたが、5年に延長(目標も技能検定2級に格上げ)され、3年経過したのちに一旦帰国(1か月以上)し、在留資格の変更又は取得をしたのち、一定の要件に該当する(技能検定3級は必須)人達を受け入れることができるというものになります。


平成29年版「過労死白書」が公表。労働時間やストレスの実態は?

◆過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告

厚生労働省は、10月上旬に平成29年版の「過労死等防止対策白書」(いわゆる過労死白書)を公表しました。この過労死白書は、過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告書であり、今回が2回目となります。平成28年度の過労死に関するデータのほか、民間企業で働く2万人に労働時間やストレスについて聞いた平成27年度のアンケート結果を分析しており、電通の違法残業事件や、それを受けた政府の緊急対策も紹介されています。

◆労働時間の把握による残業時間減が明確に

上記アンケートの分析では、フルタイムの正社員(7,242人)では、労働時間が「正確に把握されていない」人にくらべ、「正確に把握されている」人は週あたりの残業時間が約6時間短く、「おおむね正確に把握されている」人で約5時間、「あまり正確に把握されていない」人でも約2時間短いことがわかりました。

◆過労死等の業種別の傾向は?

平成28年度に過労死や過労自殺(未遂を含む)で労災認定された人は前年度より2人多い191人で、近年は年間200件前後で推移して高止まりが続いています。業種別では、運輸・郵便業41人、製造業35人、建設業23人の順に多く、運輸・郵便業では約2割が残業を週20時間以上しており、他業種より際立って多いことがわかりました。一方、過去5年の過労自殺事例を年代別にみると、従業員100万任当たりの自殺者数は男性が40代の3.0人で最も多く、次は50代の2.8人、女性は10~20代が0.4人、30代が0.2人の順でした。

◆自営業者の長時間労働も明らかに

白書では、自営業者の長時間労働の実態も調査・報告しており、昨年、週60時間以上働いた自営業者の割合は13.6%で、全労働者の平均(7.7%)を大きく上回りました。週60時間以上働いた自営業者のうち、80時間以上働いていたのは1.5%。労働時間や日数の把握方法については、全体の73.4%が「特に把握していない」と答えています。厚生労働省ではこれらの調査結果をもとに、労働時間の適正な把握を促して長時間労働の是正を図るとともに、事業主に対する監督指導の徹底、労働者に対する相談窓口などの充実などで、過労死等ゼロに向けた取り組みを強化するとしています。


無期転換対応はお済みですか?

2013年4月1日に、労働契約法が改正施行され来年で5年が経ちます。

たとえば、今までパートタイマー等の期間雇用で、2013年4月1日から1年更新で労働契約を更新し続けて、2018年4月1日に契約更新を行った場合は、従業員から請求があった場合に無期雇用に転換しなくてはいけなくなり、実際に2019年4月1日からは無期雇用の従業員としなければなりません。

基本的に、労働条件等は従前と同じですが、たとえば、就業規則に「無期パートタイマー等」などと明確に区分されていなくて、労働条件通知書(契約書)等の文書の書面提示や説明もなく、正規の労働者と同じような働き方で働かせていたような場合は、給与、賞与や定年などの労働条件を正規の労働者と同じ条件で働かせなければなりません。

ただ、だからといって、2018年4月1日の契約で「契約更新をしない」とすると、労働契約法19条による不合理な雇止めにあたり無効とされるリスクがあります。つまり、2018年4月1日の労働契約を更新し、2019年4月1日から同法18条の無期労働契約へ転換をしなければならなくなるということになります。

ですので、現時点での対応としては、雇止めは得策ではなく、現実的には就業規則、労働条件通知書(契約書)等の整備をしていくことが肝要だと思われます。そういったサポートもしておりますので、是非、ご活用ください。