募集時賃金は、人を募集する際には、一番重要な労働条件です。
では、一体どうやって決めているのかといいますと
第一に、市場価格（相場）
第二に、原資
第三に、属人的要素（資格、能力、経験年数等）
多くの場合、同業他社が募集している価格を参考に募集時の賃金を決めることが多いのではないでしょうか？ それが最も、合理的な手段だとは思いますが、高く設定してしまいますと、後で低く変えるということはできません。ですので、慎重に決める必要があります。資格、能力、経験年数等の属人的要素を決める際も同様です。
では、原資とは何かといいますと、例えば、年収300万円の新入社員を50名雇い入れたとすると、合計年間1億5,000万円必要です。これが必要な原資になります。業種により差はありますが、一般的に労働分配率（人件費÷売上総利益）は、40～60％といわれております。仮に労働分配率が40％だとして計算してみると、1億5,000万円÷40％＝3億7,500万円の売荒が必要ということになり、商品の原価率が70％と仮定した場合、3億7,500万円÷30％＝12億5,000万円の年間売上が追加で必要になってきます。逆にいいますと、予算組みをする際には見越して計上しておく必要があります。
このように、募集をする際には賃金が重要だと申し上げてきましたが、最近の労働市場は、求職者の方が売り手で、合同説明会等を開いても、なかなか人が集まらない等ご苦労されている会社さんが多いと聞きます。求職者側も、より良い会社を求めて就職活動をしておりますので、賃金だけでなく、会社の健全性、休日数や福利厚生面等を学校OBやインターン等を通じて、情報を吟味して就職先を決めております。
ですので、実は、募集をするにあたっては、賃金や労働条件のみならず、その他の福利厚生面も全部含めて整備しておくことが大前提になります。特にインターンシップ制度はもはや必須といえる程になっております。先輩社員が1人ついて後輩社員の面倒を見る制度等を取り入れ、働きやすい職場づくりに取り組んでいる会社もあります。
他社の真似すればいいというものではなく、御社に合った、御社なりのやり方で取り組めるものがあれば、取り組んでいけば良いと思います。社労士は、そのお手伝いをするためにおりますので、是非、ご活用いただければと思います。