法改正の対策（就業規則や36協定の点検）は大丈夫ですか？
2023年4月～
① 中小企業の猶予措置とされていた時間外労働60時間超の割増賃金率が50%となります。
② 雇用保険料の従業員負担が0.5%から0.6%となります。
2024年4月～
③ 建設業、自動車運転業、医業に猶予されていた残業の上限規制が撤廃されます。
2024年6月～
④ 被保険者の総数が常時50人超の事業所を対象に、1週間の所定労働時間が20時間以上、
月額88,000円以上、継続して1年以上雇用見込、学生でない等の従業員を社会保険に
加入させることが義務化されます。(社会保険の適用拡大)
昨今、社会保険料の増額、日本版職務給を導入を検討等の動きがあり、
企業経営に大変な負荷がかかってくることが予想されます。
事前に情報を仕入れて対応していくことが求められます。
常時10人以上の事業所は就業規則の作成が義務付けられております。
就業規則は常時10人未満の事業所では作成義務はありませんが、
例えば、「遅刻・早退を頻繁に繰り返す従業員にペナルティーを与えて態度を戒めたい」
といった場合は、就業規則を定めていないとペナルティーを与えることができません。
また、固定残業代やフレックスタイム制など、法律とは異なるルールを定めるするときには、必ず定めておくことが必要になります。
また、採用が採れない、定着しない、離職率が高い事業所様は、賃金に一時的に手当を付ける、
臨時に賞与を支給するなどで対応されていることと存じます。
しかしながら、賃金は衛生要因と呼ばれ、賃金を上げたとしても、
従業員の喜びやモチベーションアップは一過性のものであって、その後さらに高い賃金を望むようになります。
では、そうならないようにするには、職務内容に動機づけを加味するように職務を再設計することが重要です。
企画、行動、結果などいずれも自身で動いて勝ち取り、それが上司に評価され、賃金に反映されていく
という過程が見えていけば、従業員のモチベーションはあがっていくでしょう。
このように、ポジティブな考え方から人事評価制度(規程)を作っていくことも、これからの中小企業には必要となっていくと思われます。
料金
別途協議となります。