新規適用の手続について

今、新規適用手続でハローワーク木場におります。

新規適用手続には、労働保険の保険関係成立届・概算保険料申告書、社会保険の新規適用届・被保険者資格取得届、雇用保険の適用事業所設置届・被保険者資格取得届があります。

労働保険関係は労基署に、社会保険関係は年金事務所に、雇用保険関係はハローワークにそれぞれ届出を行うのですが、常々思うのがハローワークは常に混んでいるということです。ですので、手続の順番としてはハローワークは一番最後に回ることになります。

新規適用手続に関しては、電子申請でも可能ではあるのですが、創業時の何も決まっていない状態から法所定の手続に持っていくという流れのため、非常に煩雑なものとなります。そのため、確認しながら確実に手続を進めるということが必要であるとの認識から当事務所では窓口手続を基本に行っております。

また、新規適用手続と合わせて、36協定やその他の手続も必要となることがあります。特に36協定に関しては、届出した日から有効となるため注意が必要です。漏れのないように、ご確認をお願い致します。


人手不足問題への対応、どうしますか?

◆人材不足を実感している企業が9割

企業の「人手不足」の問題については、しばしば新聞やテレビでも報道されるところですが、自社の状況はいかがでしょうか?
エン・ジャパン株式会社が実施した2019 年の「人材不足の状況」についてのアンケート調査(762 社から回答)によると、「人材が不足している部門がある」と回答した企業が9割という 結果だったそうです。これは、2016 年の調査に比べ、5ポイント上昇した数字となっており、3 年前よりも人材不足感が増していることが伺えます。

◆人手不足への対応策は?

では、人手不足を実感している会社では、どのような対策を講じているのでしょうか。
同調査では、人材不足の状況への対応策についても聞いており、86%が「新規人材の採用(欠 員の補充)」と答えています。次いで「既存の業務を効率化する(ICT化、標準化等)(35%)、既存社員の教育、能力向上(30%)、社員のモチベーション向上のため、処遇見直し(18%)と
続いています。
調査結果でも、「新規人材の採用」を解決策として挙げた会社が多かったようですが、最近は、「高齢者雇用」「外国人雇用」「仕事を離れてからブランクのある女性の雇用」など、これまで 採用市場に多くなかった人材の積極採用に目を向ける企業も増えているようです。

◆「新規人材の採用」以外の解決策も

また、今後避けられないであろう人口減少、労働力人口減少の流れの中では、「今いる人材が離職しないこと」「業務の効率化」は、どうしても検討しなければならないテーマとなっています。
社員の納得感を増すために処遇制度を見直したり、職場環境を改善するため社内コミュニケーションを活性化させたりするなど、すでに人材確保のための積極的な取組みを始めている企業も少なくありません。

◆人材確保のために今から対策を

人手不足の問題は、今後企業ごとに工夫を凝らして解決していかなければならないテーマとなっています。人材獲得競争の波に乗り遅れないように、今から検討していく必要があるでしょう。


厚労省が裁量労働制の不適正運用企業を公表へ

◆裁量労働制の厳格な運用に関する通達・閣議決定

厚生労働省が、裁量労働制の厳格な運用を促すため、複数の事業場を有する企業で裁量労働制の不適正な運用が認められた場合には、労働局長が直接指導を行った上で企業名を公表するという通達を出しました。
政府が昨年12 月に閣議決定した「労働施策基本方針」では、労働関係法令遵守への主体的取組みを企業へ促すため、重大な法違反事案について指導結果を公表するなどの手続きをより明確化することとしていました。今回の決定はこの方針に沿ったもので、手続きの流れは以下の通りとなっています。

◆裁量労働制の運用実態の確認のための監督指導

複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アからウまでの実態が認められた場合、当該企業の本社および支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を確認する。なお、支社等については、主要な支社等であって、企業規模および事案の悪質性等を勘案し、全社的な是正・改善状況を確認するために必要な範囲で決定される。
ア 裁量労働制の対象労働者の概ね3分の2以上について、対象業務に該当しない業務に従事していること。
イ 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32 条・第40 条(労働時間)、第35 条(休日労働)又は第37 条(割増賃金)の違反が認められること。
ウ 上記イに該当する労働者の1人以上について、1か月当たり100 時間以上の時間外・休日労働が認められること。

◆局長による企業の経営トップに対する指導および企業名の公表

(1) 本社管轄の局長による指導上記の監督指導において、不適正な運用実態が組織的に複数の事業場で認められる場合で、当該企業が裁量労働制を相当数の労働者に適用しているときは、当該企業の代表取締役等経営トップを本社管轄の労働局へ呼び出した上で、局長より早期に法違反の是正に向けた全社的な取組みを実施することを求める指導書を交付することにより指導する。
(2) 企業名の公表
上記(1)の指導を実施した際に、以下について公表する。
ア 企業名
イ 裁量労働制の不適正な運用、それに伴う労働時間関係違反等の実態
ウ 局長から指導書を交付したこと
エ 当該企業の早期是正に向けた取組方針

今回の決定は一定規模以上の企業を対象としたものですが、働き方改革法の施行も迫るなか、事業規模にかかわらず、適正な運用をしていくことが求められます。


インターンシップに参加する学生が増加しています

内閣府から、2018 年度卒業・修了予定の大学生および大学院生を対象にした調査「学生の就職・ 採用活動開始時期等に関する調査(平成30 年度)」の結果が出されました。今回は、その中のインターンシップについて、取り上げます。

◆「インターンシップ」とは?

学生が夏休みなどを利用し、企業や官公庁、非営利団体などに行って一定期間就業体験し、実 際にどのような仕事をしているのだろう、会社の雰囲気はどんな感じか、といった経験を積むことのできる制度です。
インターンシップについては、参加したことがある者の割合が年々増加している実態が明らかとなっています。下記、調査結果をご紹介します。

◆インターンシップ参加経験の有無

2018 年度は7割以上がインターンシップに参加したことがあると回答(複数回参加50.7%、1回参加22.5%)しており、2015 年度(複数回参加25.5%、1回参加25.6%)以降、増加していることがわかりました。

◆インターンシップ参加時期

インターンシップ参加の時期は、大学3年生・大学院1年生の「1 月~3 月」の参加割合が最も高く、次いで大学3年生・大学院1年生の「7 月~9 月」、大学3年生・大学院1年生の「10月~12 月」の割合が高くなっていることがわかりました。大学1年生、2年生、4年生、大学院2年生の参加率にくらべ、圧倒的に高い状況でした。
インターンシップは1日から数か月間に及ぶものまで様々で、内容も多様化しているようで、就業体験を伴わないものもあります。

◆1日間のインターンシップの参加状況

インターンシップに1回のみ参加したことがある場合で参加日数が「1日」であった割合は約5割に上っています(2015 年度以降、この回答割合は増加)。インターンシップに複数回参加したことがある場合で1日間のインターンシップに参加したことがある割合は9割以上でした(上記と同様に、2015 年度以降増加)。
インターンシップへのすべての参加回数のうち、1日間のインターンシップへの参加回数が占める割合を集計すると、約7割が1日間のインターンシップであったこともわかりました。

◆1日間のインターンシップの就業体験等との関係性

参加した1日間のインターンシップのなかで、就業体験等を伴っていなかったものの割合を集計すると、約4割が就業体験を伴わないものであったことがわかりました(2017 年度と同程度)

このように、企業の採用活動におけるインターンシップの役割が大きくなっております。人材獲得にお困りの企業様は、是非、インターンシップをご活用されることをお勧めいたします。


あなたの会社の労務管理、大丈夫ですか?

働き方改革関連法の一部施行が、今年4月からと迫っております。

労働時間の上限規制に関しては、中小企業は来年4月からとなっておりますが、これまでの残業規制とは違い、厳格な労務管理が要求されるものとなっております。

今までは、36協定を締結・届出をし、タイムカードから残業代を計算して払っていれば何のお咎めもなかったのですが、原則月45時間・年360時間を超えて残業をさせた場合は罰せられます。

何がややこしいかと申しますと、36協定で特別条項を定めると年720時間までは延長することはできます。ただし、月45時間超は6か月まで、休日労働時間を含めて単月で月100時間未満、2〜6か月平均で月80時間以内に収めなければなりません。

つまり、複数月に渡り進捗を見ていかなければならないのです。前後の月の進捗状況を確認しながら日々の労働時間を見ていかなければならないため、月単位ではなく1日単位での進捗管理が不可欠と言わざるを得なくなってきます。

今のうちに、どう管理していくのか考えませんか?まずは、年次有給休暇の管理についてが喫緊の課題ではありますが、優先順位をつけて取り組んでいきましょう!


「選択制」確定拠出年金のご案内

◆確定拠出年金とは

企業における退職金は、退職すると一括で貰える、いわゆる退職一時金と年金で貰えるものがあります。
いわゆる退職金というと、「一時金」のイメージですが、最近では年金で貰うことが多くなっているようです。
また、年金で貰えるものでも、貰える金額が確定しているものを確定給付企業年金、掛け金拠出が確定しており貰える金額が確定していないものを確定拠出年金といいます。
確定給付企業年金は、利回り等で積立金額が給付額を下回ると企業が補填しなければなりませんが、確定拠出年金は企業が決まった金額を拠出し、その積立金の運用方法を従業員が決め、その運用結果によって貰える金額が決まるため、企業の補填義務がありません。
そのため、退職一時金や確定給付企業年金の受け皿として普及が進んでいます。

◆企業型と個人型

確定拠出年金には、もともと、企業型と個人型があったのですが、個人型は公務員や専業主婦等は入れませんでした。2017年1月にiDeCo(個人型確定拠出年金)ができて、全ての方が自分の意思で、将来の資産形成を図ることが可能となりました。(保険会社の個人年金はありますが、それよりも税制面での優遇があります。)
しかし、今回ご紹介する「選択制」確定拠出年金は、企業型、つまり、企業で働く人の資産形成を図るための制度のお話です。

◆給与の外か内か?

上記でご紹介した退職一時金、確定給付企業年金、確定拠出年金やiDeCoは、給与の外の話でした。
つまり、企業型の場合は、会社が従業員のために給与とは別途で積み立てていたお金、または、個人型の場合は、給与で保険料や税金が控除された後のお金の中から掛け金を出すというものでした。
しかしながら、「選択制」確定拠出年金は、保険料や税金が控除される前の給与の中から掛け金を出す仕組みです。
ですので、保険料や税金が下がるということになります。
また、給与の中から掛け金を拠出するため企業にとっては追加出費がなく、導入費用やランニングコスト等を差し引いても導入するメリットはあります。

◆何が「選択制」なのか?

制度を導入したら、全員が給与を減らしてまで掛け金を拠出しなければならないかというとそうではなく、掛け金拠出しないという選択もできることから「選択制」と呼ばれております。
そういった意味では、今までになかった制度といえます。
大企業でも導入が進んでおりますが、5人未満の中小企業でも従業員の福利厚生を図る手段として考えられております。

もし、ご興味のある事業主様がいらっしゃいましたら、是非、お声がけください。


建設業の労災特別加入に関して

当事務所では、建設業の労災特別加入に関して、千葉SR経営労務センターへの加入をお願いしております。

入会に際しましては、従業員がいない一人親方の場合は一人でも加入ができますが、従業員がいる中小事業主の場合は従業員も含めて一括で委託することになりますのでご了承ください。

また、入会金、会費等は下記の通りです。
<入会金> 
 事業主会員  10,000円 ※初回の労働保険料と一緒に口座振替
 一人親方会員 10,000円 ※入会時に納付する保険料・会費と一緒に一括納付
<会費>
 事業主会員  月1,500円(二元適用は2,000円)
 ※労働保険料と一緒に口座振替(3回分割 1回6,000円(複数の場合は8,000円))

 一人親方会員 月1,000円 ※保険料と一緒に年間分を一括納付(年間12,000円)

他に、労働保険料、労災特別加入保険料を計算して納付する形になります。
労働保険料等を計算し、書類作成・提出するのは社労士が行いますので、書類作成・提出代行料を別途いただきます。

また、一回手続をして終わりではなく、毎年保険料を計算して納めなければなりませんし、年度途中にも様々な手続等が発生するため、スポットでご依頼いただくよりも、長期的にご利用頂ける顧問契約をお勧めしております。
是非、ご活用ください。



新年あけましておめでとうございます

本年もよろしくお願い申し上げます

昨年も色々ございましたが、今年は更に法律的に厳しくなります。
4月まであっという間だと思いますので、今のうちに備えておきましょう!

1 労基法改正…①36協定時間の法定化(中小企業は2020年4月~)
       ②年次有給休暇の5日間強制付与

2労安法改正…①産業医・産業保健機能の強化(情報提供や役割の強化等)
       ②医師の面接指導(残業100時間超⇒80時間超等)
       ③労働者の心身の情報に関する取り扱い(規程整備必要)

3 パートタイム労働法、労働契約法改正…正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差が禁止されます。(2020年4月~ ※中小企業は2021年4月~)
フルタイマーと正社員の処遇格差の問題もありますが、喫緊の課題としては、退職後の嘱託社員(同一労働)に対する手当等の違いが問題になってくると思われます。

4 国民年金法改正…4月~第1号被保険者(つまり自営業者の妻)の産前産後休暇中(※育児休暇中は対象外)の国民年金保険料が免除となります。※国民健康保険料(税)は免除にはなりません。

個人的には1の①36協定時間の法定化はかなりしんどいと思います。特に大きな会社であればあるほど。1の②は仕組みを作ってしまえばなんとか。2の①~③はノーマークな会社さんが多いのではないと思います。3は訴えられて初めてわかりますが、そうならないように事前にできることできないことを整理して、運用方法を考える必要があります。4はあまり会社には関係ありませんが、自営業の奥さんを持つ方は「あっ、そういえば!」と思い出していただければと思います。


過去最多を記録した「人手不足倒産」 ~帝国データバンク動向調査より

◆「人手不足倒産」とは
帝国データバンクが実施した、全国約1万社の回答を集計した2018 年9月の調査によると、
正社員が不足していると回答した企業は全体の51.7%を占め、1年前の同調査(48.2%)に比べ
増加しています。帝国データバンクでは、従業員の離職や採用難等により収益が悪化したことな
どを要因とする倒産(個人事業主含む、負債1,000 万円以上、法的整理)を「人手不足倒産」と
定義し、過去5年半で発生した人手不足倒産を集計・分析しています。
今回は、2018 年度上半期(2018 年4~9月)の結果をもとにまとめます。

◆倒産件数・負債総額
2018 年度上半期の人手不足倒産件数は76 件で、前年同期(54 件)より40.7%増えており、2
年連続で過去最多を更新しています。一方、負債総額は110 億4200 万円で、前年同期(191 億
2900 万円)より42.3%減少しています。
過去5年半の累計でみると、倒産件数447 件、負債額946 億9500 万円にのぼります。

◆負債規模別
負債規模別の件数をみると、「1億円未満」が45 件で前年同期(22 件)に比べ2倍に増えてい
て、5年半累計でも227 件(構成比50.8%)と小規模倒産が過半を占めていることがわかります。
「1~5億円未満」が上半期27 件、5年半累計で179 件(構成比40%)と、5億円未満の倒産
が全体の90%以上を占めています。

◆業種別件数
2018 年度上半期で最も件数が多かったのは「サービス業」で26 件、次に建設業(19 件)、運
輸・通信業(17 件)と続きます。さらに業種細分類別の過去5年半の累計件数をみると、「道路
貨物運送」38 件、「老人福祉事業」27 件、「木造建築工事」26 件、「労働者派遣」21 件、「建築工
事」19 件、「受託開発ソフトウエア」18 件、「土木工事」15 件となっています。

◆都道府県別
都道府県別の5年半累計をみてみると、「東京都」の62 件が突出して多く、次に「福岡県」34
件、「大阪府」32 件、「北海道」と「静岡県」が並んで25 件、「愛知県」24 件となっています。
10 月から最低賃金が全国平均で26 円引き上げられ、運送費や原材料価格が高騰するなど企業
を取り巻く環境が厳しさを増す中、「人手不足倒産」もさらに増加することが懸念されます。