3月24日 起業支援セミナーを実施しました。

3月24日(土)13:00~15:00 ちばセミナールームにて、「起業支援セミナー」を実施しました。

今回は、初回ということで、起業家の方は少なかったのですが、1コマ25分×2回という短い時間でしたが、大変盛り上がりました。

「挑戦工房やえひとえ」では、今後もこのようなセミナー活動を行っていきます。千葉で起業を考えている起業家の方は、是非、ご参加いただければと思います。

また、ブログ等も配信しておりますので、是非、ご覧になってください。

~挑戦工房やえひとえブログ サムライエイト~

http://samurai-chiba.com/

 

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その後の懇親会の風景

 

 

 

 

 

 

 


募集時賃金の決め方について

募集時賃金は、人を募集する際には、一番重要な労働条件です。

では、一体どうやって決めているのかといいますと

第一に、市場価格(相場)

第二に、原資

第三に、属人的要素(資格、能力、経験年数等)

多くの場合、同業他社が募集している価格を参考に募集時の賃金を決めることが多いのではないでしょうか? それが最も、合理的な手段だとは思いますが、高く設定してしまいますと、後で低く変えるということはできません。ですので、慎重に決める必要があります。資格、能力、経験年数等の属人的要素を決める際も同様です。

では、原資とは何かといいますと、例えば、年収300万円の新入社員を50名雇い入れたとすると、合計年間1億5,000万円必要です。これが必要な原資になります。業種により差はありますが、一般的に労働分配率(人件費÷売上総利益)は、40~60%といわれております。仮に労働分配率が40%だとして計算してみると、1億5,000万円÷40%=3億7,500万円の売荒が必要ということになり、商品の原価率が70%と仮定した場合、3億7,500万円÷30%=12億5,000万円の年間売上が追加で必要になってきます。逆にいいますと、予算組みをする際には見越して計上しておく必要があります。

このように、募集をする際には賃金が重要だと申し上げてきましたが、最近の労働市場は、求職者の方が売り手で、合同説明会等を開いても、なかなか人が集まらない等ご苦労されている会社さんが多いと聞きます。求職者側も、より良い会社を求めて就職活動をしておりますので、賃金だけでなく、会社の健全性、休日数や福利厚生面等を学校OBやインターン等を通じて、情報を吟味して就職先を決めております。

ですので、実は、募集をするにあたっては、賃金や労働条件のみならず、その他の福利厚生面も全部含めて整備しておくことが大前提になります。特にインターンシップ制度はもはや必須といえる程になっております。先輩社員が1人ついて後輩社員の面倒を見る制度等を取り入れ、働きやすい職場づくりに取り組んでいる会社もあります。

他社の真似すればいいというものではなく、御社に合った、御社なりのやり方で取り組めるものがあれば、取り組んでいけば良いと思います。社労士は、そのお手伝いをするためにおりますので、是非、ご活用いただければと思います。


就労条件総合調査にみる 企業の労働時間制度

◆2017年の結果が公表

厚生労働省から、2017年「就労条件総合調査」の結果が公表されています。この調査結果により、現在の民間企業における就労条件の現状がわかりますので、その内容を見ていきましょう。

◆所定労働時間はどれくらい?

1日の所定労働時間は、1企業平均で7時間45分(前年調査結果と変わらず)、労働者1人平均では7時間43分(前年調査では7時間45分)。週所定労働時間は、1企業平均で39時間25分(同39時間26分)、労働者1人平均では39時間01分(同39時間04分)でした。
産業別でみると、金融業、保険業で最も短く(1企業平均週所定労働時間38時間01分)、宿泊業、飲食サービス業で最も長く(同40時間11分)なっています。

◆休日形態は?

「何らかの週休2日制(完全週休2日制/月3回や隔週など完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度)」を採用している企業割合は87.2%(前年88.6%)、完全週休2日制より休日日数が実質的に多い制度を採用している企業割合は6.0%(前年5.8%)、週休1日制または週休1日半制を採用している企業割合は6.8%(前年5.6%)となっています。

◆年次有給休暇の取得状況は?

2016年(または2015会計年度)の1年間に企業が付与した有給日数(繰越日数は除く)は、労働者1人平均で18.2日(前年18.1日)。
そのうち、実際に労働者が取得した日数は9.0日(前年8.8日)で、取得率49.4%(前年48.7%)となっています。

◆病気休暇制度の有無、付与日数は?

病気休暇制度がある企業割合は32.5%で、そのうち、病気休暇取得時に賃金を「全額」支給する企業割合は33.2%、「一部」支給とする企業割合は18.8%、「無給」とする企業割合は47.7%です。
病気休暇の1企業平均1回当たりの最高付与日数は246.0日で、賃金の支払状況が「全額」の場合では97.6日、「一部」の場合は294.1日、「無給」とする場合は354.5日となっています。


全国の「休廃業・解散」の動向

◆2017年の「休廃業・解散」は2万4,400件

2017年の企業倒産件数(法的整理による倒産、負債1,000万円以上)は8,376件と、2009年以来8年ぶりに前年を上回った。特に、飲食店などの「小売業」や人材派遣などを含む「サービス業」の倒産件数が顕著で、個人消費の伸び悩みや人手不足が背景である倒産が目立つ。

また、中小・零細企業を中心に後継者難や代表の高齢化が深刻化しており、倒産に至らないまでも事業継続を断念し、「休廃業・解散」を選択する企業は倒産の約3倍で推移している。(2017年は2.9倍)

出典:帝国データバンク「第10回:全国「休廃業・解散」動向調査より抜粋


厚生労働省「モデル就業規則」が改定されました

◆「モデル就業規則」とは?

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法の規定(第89 条)により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています(就業規則を改定する場合も同様です)。
厚生労働省では、各企業が実情に応じた就業規則を作成できるよう、同省ホームページにおいて「モデル就業規則」(以下、「モデル規則」)を公開していますが、この度、これの改定が行われました。
企業はこのモデル規則の通りに規定を定めなければならないわけではありませんが、規定作成の際の参考にはなります。

◆今回新設されたモデル規則の規定例は、以下の枠内の通りです

【 「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」の禁止規定(第14 条) 】
妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「その他あらゆるハラスメント」の禁止規定(第15 条) 】
第12 条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【 「副業・兼業」についての規定(第67 条) 】
1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
※なお、「労働者の遵守事項」(第11 条)の規定から、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」が削除されています。

ただ、企業単位で、副業に関する規制を緩やかにするとはいっても、1日の就業時間の半分を使ってもいいということにはならないと思います。多くの場合は、始業前・終業後、休憩時間、休日等を使って副業をすることになるでしょう。そうすると、企業としては兼業している労働者の労働時間の全体的な把握はできないわけですから、どのくらい疲労の蓄積があるかどうかということは労働者本人にしかわからないということになってしまいます。そういったことを避けるためには、兼業対象労働者に対して定期健康診断とは別に、定期的に医師による面談を行うようにしたり、毎月どのくらい働いてますか?といったアンケートやストレスチェックなどを活用して、労働者の健康状態を逐一把握できるようにしておく必要があります。

そこまでのことができて、初めて、兼業させられると思うのは私の持論ですが、万一の際に、責任を問われるのは企業ということになってきてしまう可能性がありますので、大げさなことではありません。たとえば、もし、労働者が本業の仕事中に倒れて、それが明らかに兼業が原因で倒れたんだと断定できればいいのですが、その判断は非常に難しいと思います。逆に、健康状態の把握をしていれば、ここまではうちの責任だけど、ここまでは本人の責任ですということがいえます。

ただ単に、兼業をさせることができるということだけではなく、労働者の健康面を考えて、適切な制度設計を行うことをお勧めいたします。


女性活躍推進について

今、地方での女性活躍を進めるため、企業間で連携を深める動きが広がっているそうです。

「年上の男性部下とうまく接するには」「消極的な部下の意欲を引き出したい」「若い部下の教育など、同じ管理職と相談したいときもあるがなかなか機会がない。」など、地方では、都市部と比べると手本となるロールモデルが少なく、また、地方ならではの課題に対して企業同士が協力して取り組むことを狙いに、セミナーや人材バンクなどの取り組みが行われております。

たとえば、結婚や配偶者の転勤などの事情により、退職せざるを得ない女性社員を、従来の勤務先を経由して、転居先の他の企業(この例では地銀のこと)を紹介してもらえるという仕組みがあるそうです。

また、地方で働く女性を支援するため、NPO法人「男女共同参画フォーラムしずおか」さんでは、働く女性の相談相手となる「メンター」をデータベース化した「Jo-Shizu(じょしず)メンターバンク」というものを設けているそうです。会社員、公務員、起業家など幅広い立場の女性をメンターとして登録しており、専用サイトに会員登録するとメンターの経歴などを見て相談相手を選ぶことができる仕組みができているそうです。「手本となる女性が身近にいない」という悩みから、そういった取り組みが始まってきたんですね。(「読売新聞」朝刊より抜粋)

人材不足の昨今、地方においては特に人材を確保することが難しくなってきております。女性特有の悩みは、女性にしかわからないと決めつけるのではなく、企業側も女性社員の様々な声を聴きつつ、このような取り組みを参考にしながら働きやすい職場を作っていくことが求められてきているのだと思います。

※メンターとは:仕事上あるいは人生における指導者、助言者のことです。企業においては、新入社員などの精神的なサポートをするために先任者を設けることがあります。キャリア形成をはじめ生活上の様々な悩み相談を受けながら、育成にあたります。(メンターの指導を受ける人のことをメンティーといいます。)


「フリーランス」を独禁法で保護へ

◆悪質なケースでは摘発も

企業などから個人で直接仕事を請け負って働く「フリーランス」とよばれる人たちが、契約で不当な制限を受けた場合、独占禁止法(独禁法)で保護されることになりました。フリーランスが増えていることを受け、実態調査を行ってきた公正取引委員会(公取委)の有識者会議が見解をまとめ、明らかになったものです。
どういったケースが違反にあたるかを2月中にも公表し、各業界に自主的な改善を促す方針ですが、悪質なケースが見つかれば摘発も検討しているようです。

◆労働法と独禁法のはざま

企業と雇用契約を結ばずにフリーランスとして働く人は、現在1000 万人以上いるとされています。システムエンジニアやプログラマーといった職種のほか、プロスポーツ選手や芸能人も含まれ、近年はインターネットを通じて不特定多数の個人に仕事を発注する企業も増えているようです。
ただ、こうした働き方では、企業側から不当な要求があっても受け入れざるを得ない事態が発生した場合に労働基準法などの保護対象となるのか、事業者の適切な取引環境を守る独禁法の保護対象となるのかが非常にあいまいでグレーゾーンになっていました。

◆不当な報酬や移籍制限、囲い込みなどを規制

公取委は、昨年からフリーランスの労働環境の実態調査をすすめ、有識者による検討会を重ねてきました。今回まとめた見解では、企業側からフリーランスになされる不当な要求は独禁法の対象となりうると認定。「企業側が報酬や仕事内容などの約束を守らない」「補償費も払わずに他社と仕事をさせない」等を求めた場合は独禁法が禁じる「優越的地位の乱用」などにあたるおそれがあるとしました。
また、プロスポーツ選手の不当な移籍制限や、芸能事務所による芸能人の囲い込みなども独禁法違反にあたるおそれがあるとしています。

◆クラウドソーシングの急増に対応

公取委が、フリーランスへの不当な要求を独禁法の対象と認めるのは、「雇用関係ではない働き方」を守る必要性が高まっているとの判断からです。仕事の発注側がウェブサイトなどで仕事をしたい人を募集するクラウドソーシングの出現は、こうした働き方を広げる一方、報酬の支払いが遅れたり、仕事内容が一方的に変更されたりするトラブルの急増にもつながっているのです。
公取委の方針にはこうした現状を是正するねらいがあり、見解をまとめることにより、フリーランスの労働環境を向上させ、人材活用の活性化で経済発展につながることが期待されています。