過去最多を記録した「人手不足倒産」 ~帝国データバンク動向調査より

◆「人手不足倒産」とは
帝国データバンクが実施した、全国約1万社の回答を集計した2018 年9月の調査によると、
正社員が不足していると回答した企業は全体の51.7%を占め、1年前の同調査(48.2%)に比べ
増加しています。帝国データバンクでは、従業員の離職や採用難等により収益が悪化したことな
どを要因とする倒産(個人事業主含む、負債1,000 万円以上、法的整理)を「人手不足倒産」と
定義し、過去5年半で発生した人手不足倒産を集計・分析しています。
今回は、2018 年度上半期(2018 年4~9月)の結果をもとにまとめます。

◆倒産件数・負債総額
2018 年度上半期の人手不足倒産件数は76 件で、前年同期(54 件)より40.7%増えており、2
年連続で過去最多を更新しています。一方、負債総額は110 億4200 万円で、前年同期(191 億
2900 万円)より42.3%減少しています。
過去5年半の累計でみると、倒産件数447 件、負債額946 億9500 万円にのぼります。

◆負債規模別
負債規模別の件数をみると、「1億円未満」が45 件で前年同期(22 件)に比べ2倍に増えてい
て、5年半累計でも227 件(構成比50.8%)と小規模倒産が過半を占めていることがわかります。
「1~5億円未満」が上半期27 件、5年半累計で179 件(構成比40%)と、5億円未満の倒産
が全体の90%以上を占めています。

◆業種別件数
2018 年度上半期で最も件数が多かったのは「サービス業」で26 件、次に建設業(19 件)、運
輸・通信業(17 件)と続きます。さらに業種細分類別の過去5年半の累計件数をみると、「道路
貨物運送」38 件、「老人福祉事業」27 件、「木造建築工事」26 件、「労働者派遣」21 件、「建築工
事」19 件、「受託開発ソフトウエア」18 件、「土木工事」15 件となっています。

◆都道府県別
都道府県別の5年半累計をみてみると、「東京都」の62 件が突出して多く、次に「福岡県」34
件、「大阪府」32 件、「北海道」と「静岡県」が並んで25 件、「愛知県」24 件となっています。
10 月から最低賃金が全国平均で26 円引き上げられ、運送費や原材料価格が高騰するなど企業
を取り巻く環境が厳しさを増す中、「人手不足倒産」もさらに増加することが懸念されます。


ご利用料金ページにスポット料金を追加しました。

会社様によっては、単発で仕事を頼みたいというご要望もあると思いますので、ご利用料金ページに「個別(スポット)業務料金表」を載せさせていただきました。

例えば、会社設立に伴う社会保険の新規適用(代表取締役1名)であれば、40,000円(税抜)となります。

年度更新・算定だけお願いしたいということですと、60,000円(税抜)となります。

月額顧問料の方が割安ではございますので、時と場合に合わせて、お使い分けていただければと思います。
よろしくお願い申し上げます。


来春、年次有給休暇の一部が強制付与に

◆「働き方改革法」成立で年休5日の強制付与が義務化

「働き方改革関連法」成立に伴う労働基準法の改正により、2019 年(平成31年)4月から、
使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、毎年5日間につい
て、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要となりました(ただし、計画的付与制度な
どにより労働者がすでに取得した年次有給休暇の日数分は、時季指定の必要がなくなります)。

◆年休取得率の低迷が背景

これは、年次有給休暇の取得率が低迷していて、いわゆる正社員のうち約16%が年次有給休暇
を1日も取得しておらず、また年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間
労働の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇取得が確実に進む仕組み
を導入することとしたものです。
年次有給休暇については、仕事と生活の調和推進官民トップ会議において策定された「仕事と
生活の調和推進のための行動指針」において、2020 年までにその取得率を70%とすることが目
標として掲げられています。

◆厚労省がリーフレット作成

厚生労働省は、作成したリーフレットにて「計画的付与制度の活用」「チームのなかで情報共
有を図って休みやすい職場環境づくり」「土日祝日にプラスワンした連続休暇取得の促進」など
を掲げ、その具体的な手法と効果を紹介しています。
来年度になって慌てて対策を講じなくてすむよう、いまから具体的な制度設計と運用方法を検
討しておきましょう。
(参考)「年次有給休暇取得促進期間」とは
厚生労働省は、年休を取得しやすい環境整備を推進するため、次年度の年休の計画的付与
制度について労使で話し合いを始める前である10 月を「年次有給休暇取得促進期間」と
して、全国の労使団体に対する周知依頼、ポスターの掲示、インターネット広告の実施など、
集中的な広報活動を行って、計画的付与制度の導入を促進しています。

【厚生労働省「年次有給休暇取得促進」事業主向けホームページ】
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/
jigyousya.html


人手不足で増えている「自己都合退職トラブル」

◆自己都合退職トラブルとは

退職の意思を会社に伝えようとする従業員に対し、会社が退職を認めないという「自己都合退
職トラブル」が増加しています。
「上司が面談に応じない」「退職届を受理しない」「離職票さえ渡さない」「有給休暇を取得
させない」「辞めた場合は損害賠償請求すると脅迫する」などがその代表例です。

◆解雇トラブルの相談件数と逆転

昨年度、都道府県労働局および労働基準監督署に寄せられた民事上の個別労働紛争相談のうち、
「自己都合退職」は2番目に多い38,954 件でした。この件数は直近10年間で増え続けており、
2015 年度(平成27年度)を境に「解雇」を上回っています(厚生労働省「平成29年度個別労
働紛争解決制度の施行状況」)。
かつての不況下においては解雇トラブルがよくみられましたが、人手不足のいまは自己都合退
職トラブルが多い時代です。この傾向はしばらく続くでしょう。

◆民法上は2週間で退職できる

労働者は法律上、期間の定めのない雇用の場合、いつでも雇用の解約の申入れをすることがで
きます。また、会社の承認がなくても、原則として解約の申入れの日から2週間を経過したとき、
雇用契約は終了します(民法627条1項)。
就業規則の「退職」の項目においては、業務の引継ぎ等の必要性から、「退職希望日の少なく
とも1か月前に退職届を提出」等と規定することも多いですが、この規定のみを理由に退職を認
めないということはできません。

◆従業員の退職でもめないために

一度退職を決意しその意思を表明している従業員に対し、慰留・引き留めを行ったところでさ
ほど効果はないものですし、度を過ぎれば前述のような法的案件にもなりかねません。
くれぐれも感情的な対応はせず、淡々と引継ぎや退職手続をさせましょう。
最近では、「退職代行ビジネス」といわれる、民間企業が本人に代わって退職手続を行うサー
ビスを利用して、会社との自己都合退職トラブルを防ぐ退職者も増えています。この場合、本人
と面と向かうことなく、会話もないまま退職が完了してしまいます。
従業員が自己都合退職に至る動機はさまざまですが、そもそも「辞めたい」と思わせない会社
づくりも大切です。


年末調整の季節がやってきました!

今年も、もう11月ですね。
ちょっと前までは、暑くてハンカチが手放せなかったのに、季節も移ろいで、すっかり寒くなりましたね。
ということで、アレの季節がやってきました。
そうです、インフルエンザ…ではなく、年末調整です。
みなさんの会社では、どのように取り組まれているのでしょうか?

給料の締日が月末締めで、翌10日払いとか翌25日払いとかいう会社さんが多いのではないでしょうか。
そうしますと、所得税は支払日の月で計算しますので、例えば「11月分給与」といった場合には、支払日は12月ですので、11月分給与が平成30年の最終の給与ということになります。

ですので、11月ごろを目途に年末調整の計画を立てられると思います。
ただ、みなさんも経験されたと思いますが、計画を立ててもバッタバタになります。
特に、書類の配布を行ってからの回収が期限を守らない方が多く、期限が過ぎて催促してやっと出てくるというのが恒例行事という感じです。

しかも、今年は所得税法改正の影響もあり、書式が一部変わっております。

① 平成31年(2019)分  給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
② 平成30年分 給与所得者の保険料控除申告書
③ 平成30年分 給与所得者の配偶者控除等報告書

の三枚を書いてもらうことが必要になります。
特に、配偶者控除等報告書についてが変わったところで、書き方がややこしくなっております。
所得ではなく収入を書かれる方がいらっしゃるので、計算が間違えていたりします。
大変そうですねぇ…他人事みたいに行っておりますが、うちでも何社かやります。
去年の会社さんでやったことは、保険料控除の額の計算が大いに間違っていて全部見直したことと、マイナンバーの収集がなかなか進まないということでした。
既に、マル扶の紙でマイナンバーを出している方についてはいいのですが、出していない方のマイナンバーを収集するのが大変でした。無くして再発行とかいう方もいらっしゃいました。

マイナンバー…これによって、雇用保険手続や社会保険手続もずいぶん変わりました。雇用保険手続は必ずマイナンバーが必要になんだけれども、社会保険手続は「マイナンバー又は基礎年金番号」という良くわからないことが起こり、添付書類の有無や書式自体がその都度変わるので、お客さんに説明するのには非常に苦慮します。
話の腰が折れましたが、年末調整は本当に何があるかわかりません。
早め早めの計画を立て、書類を期限までに回収することを目指して頑張りましょう!!


最近、流行りの…

当事務所では、給与ソフトに弥生給与を使用しています。パッケージソフトなので、何社登録しようが、何人登録しようが加算はないのでコストということを考えると理にかなっているといえます。あと、サポートが結構手厚いというのも魅力です。

一方、弱いのは他システムとの連携です。例えば、勤怠システムとAPIで連動させて、勤怠システムにきちんと情報が登録されてさえいれば、自動で給与計算を行ってくれるというようなことができません。CSVファイルに落として、さらに加工したものをアップロードすることで使えるものはあるのですが、それだと結構手間暇がかかります。

最近、流行りのといいますか、かなり普及は進んでは来ているのですが、クラウドを使った勤怠管理ソフト、給与ソフトや会計ソフトが連動して、自動的に給与計算してくれたり、仕訳したりしてくれたりするものがあります。社労士の業務ソフトもクラウドで連動して使うことができます。

ただ、便利なものには罠があるといいますか、毎月何人でいくらという金額がかかってきます。それと、ソフトの性能を過信してしまい、間違いに気づかないということもしばしば起こるようです。また、結構頻繁にシステムメンテナンスがあるため、使いたいときに使えないという不便なことも起こり得ます。

まとめますと、どんなに技術が進歩したとしても、基本的なことは変わらないということです。自動化できるところは自動化、省力化でいいですが、問題が起こったときに、すぐ対応できるように常に備えておくことが大事ということです。

ただ、やりもしないで、知らないで「あれは駄目だ、これは駄目だ」と言っているだけだと、時代に置いていかれますので、常に新しいことを取り入れつつも、基本はきっちりこなすということが、これからのAI時代には必要なのではないでしょうか。

ちなみに私はクラウド会計、業務ソフトも積極的に使っております。四苦八苦しながらですが。


固定残業代の計算について

中小企業では、残業代を含めていくらと表示する会社が多いと存じますが、よく聞かれますので投稿いたします。

たとえば、月給25万円の中に20時間の残業代を含めるには、いくらを固定残業代にすればよいでしょう?
ただし、月所定労働時間は165時間とします。

250,000=Z(基本給)+Y(固定残)
Y=1.25Z÷月所定労働時間×20時間

上記の連立方程式を計算すると以下のようになります。

Z+1.25Z÷165×20=250,000
190Z÷165=250,000
190Z=41,250,000
Z=217,105.263…
≠217,105(1円未満切り捨て)

※1円未満切り捨ては、固定残業代の端数分が不足しないようにするためです。

よって、固定残業代は、
250,000円-217,105円=32,895円となります。

実際に使う際は、

基本給=月給×月所定労働時間÷(月所定労働時間+固定残業時間×1.25)

をすると出てきます。ただし、月所定労働時間で割って最低賃金を割らないように気をつけましょう。

その他にも、色々と法律上の注意事項がありますので、後々のトラブルを考えるのであれば、やらない方が良いと思います。導入される場合は専門家にご相談ください。


「健康保険法及び厚生年金保険法における 賞与に係る報酬の取扱いについて」の一部改正

◆平成27年改正による「賞与に係る報酬」

厚生労働省の通知「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて」の中で、報酬と賞与の取扱いが定められています。
年間を通じて支払い回数が3回までのものは「賞与」、4回以上のものは「報酬」とされています。それぞれ「標準賞与額」、「標準報酬月額」として、保険料算定の際の基礎にされます。
しかし、事業者の中には、保険料を安くするために、特殊な賞与の支払い方をする例がありました。例えば、賞与を12回に分割するなどして保険料を安くするものでした。
これを防ぐため、平成27年改正により、1年間を通じ4回以上支払われる賞与は「通常の報酬」ではなく「賞与に係る報酬」として、1年間の支払い合計額の12分の1を報酬額とすることとされました。

◆今般の改正による「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」、「賞与」の明確化

平成30年7月30日に出された通知によると、上記の通知に下記の2点(①・②)が加わりました。
① 通知にいう「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」は、名称の如何にかかわらず、二つ以上の異なる性質を有するものであることが諸規定又は賃金台帳等から明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるものごとに判別するものであること。
② 通知にいう「賞与」について、7月2日以降新たにその支給が諸規定に定められた場合には、年間を通じ4回以上の支給につき客観的に定められているときであっても、次期標準報酬月額の定時決定(7月、8月又は9月の随時改定を含む。)による標準報酬月額が適用されるまでの間は、賞与に係る報酬に該当しないものとすること。
厚生労働省の示すQ&Aによると、本通知の趣旨は、従前の通知に示す取扱いをより明確化し徹底を図ることです。
具体的には、
①については、諸手当等の名称の如何に関わらず、諸規定又は賃金台帳等から、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別するものであること
②については、諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときに、翌7月1日までの間は「賞与」として取り扱うものであることとされています。
本通知は、周知期間を確保するため、発出から半年の周知期間を設けていますが、本通知の適用日以降に受け付けた届書から本通知による取扱いを適用することとされており、適用日前に受け付けた届書の内容を見直すことは要しないとされています。

※解りづらいので、ざっくり申し上げますと「年4回以上に分けて賞与を支払う場合でも、年間の賞与額を足して高い方の保険料を計算した上で納めるようにしなければならないことがあります。」ということです。


ワークショップ形式のセミナー開催のお知らせ!

今週で近々ですが、フレンドリンク異業種交流会とコラボで、ワークショップ形式のセミナーを開催いたします!
下記、リンクからご応募お待ちしております。

https://friendlink.jp/event/6105/

<開催日時> 9月22日(土)12:10~

<会場> グットスペースBlue Mountain 9階B号室
千葉県千葉市中央区富士見2丁目15-1ワラビビル

<参加費> 2000円(ドリンク代・会場費含む)
<内容>
・「未来会計図で簡単に業績を知ろう」 税理士 / 古内 宗希先生
・「資格(検定)で本業をもり立てよう」司法書士 / 景山 悟先生
・「労働条件の作り方」 社会保険労務士 / 市川 直人先生


「働き方」が変わります!!

2019年4月1日から、働き方改革関連法が順次施行されます。

1.時間外労働の上限規制が導入されます!
2019年4月1日~(中小企業は2020年4月1日~)

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。

2.年次有給休暇の確実な取得が必要です!
2019年4月1日~

使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

3.正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます!
2020年4月1日~(中小企業は、2021年4月1日~)

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者等)の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

※厚生労働省パンフレット参照

しれっと書いてありますが、結構大変なことですので、早めに対策を取ることをお勧めいたします。
特に、正規雇用と非正規雇用の待遇差の是正は、賃金に直結してくる問題です。手当等が複数あり、正規雇用と非正規雇用で金額が違うなど不合理がある場合は対策が急がれます。
お近くの社労士までご相談ください。