ご利用料金ページにスポット料金を追加しました。

会社様によっては、単発で仕事を頼みたいというご要望もあると思いますので、ご利用料金ページに「個別(スポット)業務料金表」を載せさせていただきました。

例えば、会社設立に伴う社会保険の新規適用(代表取締役1名)であれば、40,000円(税抜)となります。

年度更新・算定だけお願いしたいということですと、60,000円(税抜)となります。

月額顧問料の方が割安ではございますので、時と場合に合わせて、お使い分けていただければと思います。
よろしくお願い申し上げます。


来春、年次有給休暇の一部が強制付与に

◆「働き方改革法」成立で年休5日の強制付与が義務化

「働き方改革関連法」成立に伴う労働基準法の改正により、2019 年(平成31年)4月から、
使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、毎年5日間につい
て、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要となりました(ただし、計画的付与制度な
どにより労働者がすでに取得した年次有給休暇の日数分は、時季指定の必要がなくなります)。

◆年休取得率の低迷が背景

これは、年次有給休暇の取得率が低迷していて、いわゆる正社員のうち約16%が年次有給休暇
を1日も取得しておらず、また年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間
労働の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇取得が確実に進む仕組み
を導入することとしたものです。
年次有給休暇については、仕事と生活の調和推進官民トップ会議において策定された「仕事と
生活の調和推進のための行動指針」において、2020 年までにその取得率を70%とすることが目
標として掲げられています。

◆厚労省がリーフレット作成

厚生労働省は、作成したリーフレットにて「計画的付与制度の活用」「チームのなかで情報共
有を図って休みやすい職場環境づくり」「土日祝日にプラスワンした連続休暇取得の促進」など
を掲げ、その具体的な手法と効果を紹介しています。
来年度になって慌てて対策を講じなくてすむよう、いまから具体的な制度設計と運用方法を検
討しておきましょう。
(参考)「年次有給休暇取得促進期間」とは
厚生労働省は、年休を取得しやすい環境整備を推進するため、次年度の年休の計画的付与
制度について労使で話し合いを始める前である10 月を「年次有給休暇取得促進期間」と
して、全国の労使団体に対する周知依頼、ポスターの掲示、インターネット広告の実施など、
集中的な広報活動を行って、計画的付与制度の導入を促進しています。

【厚生労働省「年次有給休暇取得促進」事業主向けホームページ】
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/
jigyousya.html


人手不足で増えている「自己都合退職トラブル」

◆自己都合退職トラブルとは

退職の意思を会社に伝えようとする従業員に対し、会社が退職を認めないという「自己都合退
職トラブル」が増加しています。
「上司が面談に応じない」「退職届を受理しない」「離職票さえ渡さない」「有給休暇を取得
させない」「辞めた場合は損害賠償請求すると脅迫する」などがその代表例です。

◆解雇トラブルの相談件数と逆転

昨年度、都道府県労働局および労働基準監督署に寄せられた民事上の個別労働紛争相談のうち、
「自己都合退職」は2番目に多い38,954 件でした。この件数は直近10年間で増え続けており、
2015 年度(平成27年度)を境に「解雇」を上回っています(厚生労働省「平成29年度個別労
働紛争解決制度の施行状況」)。
かつての不況下においては解雇トラブルがよくみられましたが、人手不足のいまは自己都合退
職トラブルが多い時代です。この傾向はしばらく続くでしょう。

◆民法上は2週間で退職できる

労働者は法律上、期間の定めのない雇用の場合、いつでも雇用の解約の申入れをすることがで
きます。また、会社の承認がなくても、原則として解約の申入れの日から2週間を経過したとき、
雇用契約は終了します(民法627条1項)。
就業規則の「退職」の項目においては、業務の引継ぎ等の必要性から、「退職希望日の少なく
とも1か月前に退職届を提出」等と規定することも多いですが、この規定のみを理由に退職を認
めないということはできません。

◆従業員の退職でもめないために

一度退職を決意しその意思を表明している従業員に対し、慰留・引き留めを行ったところでさ
ほど効果はないものですし、度を過ぎれば前述のような法的案件にもなりかねません。
くれぐれも感情的な対応はせず、淡々と引継ぎや退職手続をさせましょう。
最近では、「退職代行ビジネス」といわれる、民間企業が本人に代わって退職手続を行うサー
ビスを利用して、会社との自己都合退職トラブルを防ぐ退職者も増えています。この場合、本人
と面と向かうことなく、会話もないまま退職が完了してしまいます。
従業員が自己都合退職に至る動機はさまざまですが、そもそも「辞めたい」と思わせない会社
づくりも大切です。


年末調整の季節がやってきました!

今年も、もう11月ですね。
ちょっと前までは、暑くてハンカチが手放せなかったのに、季節も移ろいで、すっかり寒くなりましたね。
ということで、アレの季節がやってきました。
そうです、インフルエンザ…ではなく、年末調整です。
みなさんの会社では、どのように取り組まれているのでしょうか?

給料の締日が月末締めで、翌10日払いとか翌25日払いとかいう会社さんが多いのではないでしょうか。
そうしますと、所得税は支払日の月で計算しますので、例えば「11月分給与」といった場合には、支払日は12月ですので、11月分給与が平成30年の最終の給与ということになります。

ですので、11月ごろを目途に年末調整の計画を立てられると思います。
ただ、みなさんも経験されたと思いますが、計画を立ててもバッタバタになります。
特に、書類の配布を行ってからの回収が期限を守らない方が多く、期限が過ぎて催促してやっと出てくるというのが恒例行事という感じです。

しかも、今年は所得税法改正の影響もあり、書式が一部変わっております。

① 平成31年(2019)分  給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
② 平成30年分 給与所得者の保険料控除申告書
③ 平成30年分 給与所得者の配偶者控除等報告書

の三枚を書いてもらうことが必要になります。
特に、配偶者控除等報告書についてが変わったところで、書き方がややこしくなっております。
所得ではなく収入を書かれる方がいらっしゃるので、計算が間違えていたりします。
大変そうですねぇ…他人事みたいに行っておりますが、うちでも何社かやります。
去年の会社さんでやったことは、保険料控除の額の計算が大いに間違っていて全部見直したことと、マイナンバーの収集がなかなか進まないということでした。
既に、マル扶の紙でマイナンバーを出している方についてはいいのですが、出していない方のマイナンバーを収集するのが大変でした。無くして再発行とかいう方もいらっしゃいました。

マイナンバー…これによって、雇用保険手続や社会保険手続もずいぶん変わりました。雇用保険手続は必ずマイナンバーが必要になんだけれども、社会保険手続は「マイナンバー又は基礎年金番号」という良くわからないことが起こり、添付書類の有無や書式自体がその都度変わるので、お客さんに説明するのには非常に苦慮します。
話の腰が折れましたが、年末調整は本当に何があるかわかりません。
早め早めの計画を立て、書類を期限までに回収することを目指して頑張りましょう!!


「健康保険法及び厚生年金保険法における 賞与に係る報酬の取扱いについて」の一部改正

◆平成27年改正による「賞与に係る報酬」

厚生労働省の通知「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて」の中で、報酬と賞与の取扱いが定められています。
年間を通じて支払い回数が3回までのものは「賞与」、4回以上のものは「報酬」とされています。それぞれ「標準賞与額」、「標準報酬月額」として、保険料算定の際の基礎にされます。
しかし、事業者の中には、保険料を安くするために、特殊な賞与の支払い方をする例がありました。例えば、賞与を12回に分割するなどして保険料を安くするものでした。
これを防ぐため、平成27年改正により、1年間を通じ4回以上支払われる賞与は「通常の報酬」ではなく「賞与に係る報酬」として、1年間の支払い合計額の12分の1を報酬額とすることとされました。

◆今般の改正による「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」、「賞与」の明確化

平成30年7月30日に出された通知によると、上記の通知に下記の2点(①・②)が加わりました。
① 通知にいう「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」は、名称の如何にかかわらず、二つ以上の異なる性質を有するものであることが諸規定又は賃金台帳等から明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるものごとに判別するものであること。
② 通知にいう「賞与」について、7月2日以降新たにその支給が諸規定に定められた場合には、年間を通じ4回以上の支給につき客観的に定められているときであっても、次期標準報酬月額の定時決定(7月、8月又は9月の随時改定を含む。)による標準報酬月額が適用されるまでの間は、賞与に係る報酬に該当しないものとすること。
厚生労働省の示すQ&Aによると、本通知の趣旨は、従前の通知に示す取扱いをより明確化し徹底を図ることです。
具体的には、
①については、諸手当等の名称の如何に関わらず、諸規定又は賃金台帳等から、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別するものであること
②については、諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときに、翌7月1日までの間は「賞与」として取り扱うものであることとされています。
本通知は、周知期間を確保するため、発出から半年の周知期間を設けていますが、本通知の適用日以降に受け付けた届書から本通知による取扱いを適用することとされており、適用日前に受け付けた届書の内容を見直すことは要しないとされています。

※解りづらいので、ざっくり申し上げますと「年4回以上に分けて賞与を支払う場合でも、年間の賞与額を足して高い方の保険料を計算した上で納めるようにしなければならないことがあります。」ということです。


ワークショップ形式のセミナー開催のお知らせ!

今週で近々ですが、フレンドリンク異業種交流会とコラボで、ワークショップ形式のセミナーを開催いたします!
下記、リンクからご応募お待ちしております。

https://friendlink.jp/event/6105/

<開催日時> 9月22日(土)12:10~

<会場> グットスペースBlue Mountain 9階B号室
千葉県千葉市中央区富士見2丁目15-1ワラビビル

<参加費> 2000円(ドリンク代・会場費含む)
<内容>
・「未来会計図で簡単に業績を知ろう」 税理士 / 古内 宗希先生
・「資格(検定)で本業をもり立てよう」司法書士 / 景山 悟先生
・「労働条件の作り方」 社会保険労務士 / 市川 直人先生


「働き方」が変わります!!

2019年4月1日から、働き方改革関連法が順次施行されます。

1.時間外労働の上限規制が導入されます!
2019年4月1日~(中小企業は2020年4月1日~)

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。

2.年次有給休暇の確実な取得が必要です!
2019年4月1日~

使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

3.正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます!
2020年4月1日~(中小企業は、2021年4月1日~)

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者等)の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

※厚生労働省パンフレット参照

しれっと書いてありますが、結構大変なことですので、早めに対策を取ることをお勧めいたします。
特に、正規雇用と非正規雇用の待遇差の是正は、賃金に直結してくる問題です。手当等が複数あり、正規雇用と非正規雇用で金額が違うなど不合理がある場合は対策が急がれます。
お近くの社労士までご相談ください。


労働時間の把握、来春より管理職にも義務化

◆労働時間の記録と保存

来年4月から、いわゆる「管理職」の労働時間把握と、その記録の保存が企業に義務づけられ
ると報道されました(日経新聞7 月31 日付)。
現状でも、企業はタイムカードやパソコンなど「客観的な方法」により労働者の労働時間を記
録し、3年間分保存しなければなりません(厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者
が講ずべき措置に関する基準」)。この範囲に、新たに管理職も含まれるとのことです(取締役
ら経営陣は対象外)。

◆労基法の管理監督者

労働基準法の「管理監督者」は、労働時間や休日の規定の対象外とされています(ただし深夜
割増賃金の支給や年次有給休暇の付与は必要)。
管理監督者は、経営に参画する立場として、自らの労働時間に一定の裁量があるためです。
そのため、管理監督者の労働時間の把握や保存の義務はありませんし、それゆえ現状で管理監
督者の労働時間管理がなおざりになっている企業もあるでしょう。

◆改正安衛法の「面接指導」

一方、今回の労働時間把握義務は、労働安全衛生法(安衛法)上の「面接指導」を目的とする
趣旨です。安衛法は、管理職を含むすべての労働者の健康管理等を目的としています。
該当条文は以下の通りです。
「事業者は、(略)面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(略)
の労働時間の状況を把握しなければならない。」
(改正第66 条の8の3)

◆管理職の過重労働にも注意

条文等で明らかでない詳細については、今後の政省令等を待つことになりますが、さしあたり
企業の実務上、現在一般社員が行っている出退勤記録と同じことを、管理職にも徹底させる必要
がありそうです。
昨年は、大手電力会社の課長職の過労自殺や、ドーナツのフランチャイズ店の店長(「名ばか
り管理職」と批判されました)の過労自殺など、管理職の過重労働に関する報道も少なからずあ
りました。
一般従業員だけでなく、管理職の過重労働にも注意していきましょう。


従業員の健康情報取扱規程の策定が必要になります

◆働き方改革法で規定

働き方改革法成立を受け、主に労働時間に関する改正が話題になっています。しかし、この法律によって変わるのはそれだけではありません。
労働安全衛生法改正により産業医や産業保健機能の強化がなされ、労働基準法改正による長時間労働抑制と両輪となって労働者の健康確保が図られるようになるのです。
具体的には、労働安全衛生法に第104条として「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設され、会社に従業員の健康情報取扱規程策定が義務づけられます。

◆規程の内容等は指針で明らかに

厚生労働省の労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの在り方に関する検討会では、4月下旬から事業場内における健康情報の取扱いルールに関する議論を行い、7月25日に指針案を示しました。
案では、個人情報保護法の定めに基づき、事業場の実情を考慮して、(1)情報を必要な範囲において正確・最新に保つための措置、(2)情報の漏えい、紛失、改ざん等の防止のための措置、(3)保管の必要がなくなった情報の適切な消去等、について適正に運用する必要があるとして、規定すべき事項を9つ示しています。

◆衛生委員会等での策定が必要

指針案によれば、「取扱規程の策定に当たっては、衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要」としています。共有の仕方については、「就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける、イントラネットに掲載を行う等により周知する方法が考えられる」としています。
なお、衛生委員会等の設置義務のない事業場については、「関係労働者の意見を聴く機会を活用する等、労働者の意見を聴いた上で取扱規程を策定し、労働者に共有することが必要」としています。

◆小規模事業場における取扱い

小規模事業場においては、医療職種等の産業保健業務従事者の配置が不十分である等、原則に基づいた十分な措置を講じるための体制を整備することが困難なことも想定されます。ただし、そのような場合にも、事業場の体制に応じて合理的な措置を講じることが必要 であるとのこととされております。したがって、就業規則作成義務のない常時10人未満の事業場においても、この規程を作成周知すること及び規程に基づき適正な運用が求められてくるものと思われます。平成31年4月1日施行が予定されており、まだ時間的猶予はございますが、就業規則の作成及び改定を行う際に合わせて、体制の整備等を含めてご検討されることをお勧めいたします。


労働条件の決定について

最近、時代の波と申しますか、起業したという方に出会うことが非常に多くなっております。
IT系だとほとんど個人事業主(業務委託)として起業している方が多く、また、場所や時間にとらわれず、兼業で隙間時間で稼ぐことができるため一人で仕事をするスタイルが確立されているといっても過言ではないでしょう。
一方で、今まで一人で仕事をしていたけれども、売上が順調に伸びて一人ではとても仕事が回らないという方もおります。
この方のケースは、早急に人を雇い入れる必要がありますが、その前に必ずやらなければならないことがあります。

人を雇うには~その1~

まず、個人事業でそのまま行くのか、法人成りするのかを決めなくてはなりません。どちらにするかで、かかってくるコストや社会的責任も異なりますので早い段階で決める必要があります。
法人にするのであれば登記等の手続きが必要となりますので、司法書士に依頼することになります。
また、法人にする場合、気を付けなければならないのですが、自分の給与(役員報酬)を決めなければなりません。これは、中長期的な諸々の経営コストや生活に必要な金額を慎重に見積もって決めなければ、会社から任意にお金は引き出せませんので、後で後悔することになります。ですので、事業計画、経営計画、資金計画等を予め立てた上で決定するというのが賢いやり方になります。当初から人を雇うのであれば、それも計画に盛り込む必要があります。

人を雇うには~その2~

では、上記の計画が整ったら、ようやく我々社労士の出番になります。
人を雇うには、労働条件を決めなければなりません。労働条件とは具体的に何なのかということですが、駅等に置いているフリーペーパー求人、新聞の折り込み求人、indeed等のネット求人、ハローワークの求人票等に書いている求人文書のことを指します。
書く内容については、法律で定められておりますので、書かなければいけないこと、または書いてはいけないこと等がありますので細心の注意が必要となります。
「契約期間」「就業の場所」「始業、終業の時刻、休憩時間」「休日・休暇」「賃金・手当」「退職に関する事項」「昇給の有無」「賞与の有無」「退職金の有無」「試用期間の有無」などです。

給与だけ払っていればそれでいいという風にはならないんですね。人を雇う前に、働くための最低限のルールを作っておかなければならないということなんです。
手続をするだけなら、決まったことを書けばいいだけですので簡単なんですが、ここに至るまでに紆余曲折「あーでもない、こーでもない」と考えるのは結構大変です。ましてや、法律のことも考えないといけないとなると一筋縄ではいかない。
そういうときには、我々、社労士を頼っていただければと思います。

また、最近、Facebookで厚生労働省が労働条件についてのページの宣伝をやっておりましたので、下記に掲載させていただきます。
このページは、質問に答えていくだけでご自分の会社の労働条件を診断してくれるというものです。ただ、私もやってみましたが質問項目が多くて結構しんどい感じがします。専門家に聞いてみた方が早いという気もしますが、試しにやってみて、結果を見せていただければアドバイスや具体的な手続等もお手伝い致しますので、もし、お困りのことがある場合は一度活用してみるのもよろしいかと思います。

URL  https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/