36協定の届出はしてますか?

皆さんは、36(サブロク)協定という言葉はご存知でしょうか?労働基準法36条の時間外・休日労働に関する労使協定のことをそう呼んでおります。

そもそも、労働基準法では、時間外労働をしてはならず、休日は少なくとも毎週1日か、4週を通じて4日以上与えなければならないとされており、これを満たさなければ違法となります。

ただし、36協定を、使用者と労働組合または労働者の過半数代表者と結ぶことによって、「この時間までは残業してもいいですよ!」という一種の合意が形成され、残業ができるようになります。実際の運用上は、いくらでも青天井で残業ができるようになってしまっていることから、この部分を変えましょうという動きがあります。

今、国会では労働基準法改正案が本格審議に入り、おそらく、来年には改正施行される運びで動いております。(本来的には、通常国会では予算審議がメインで、法律の改正案が審議されるということはまずないのですが…)

このことにより、何が変わるかといいますと、今までは36協定を出していれば、よっぽどのことがなければ法律違反までは問われなかったけれども、改正されると労働基準法の条文に明記されるため、「残業は原則、月45時間以内かつ年間360時間以内(特別条項付の36協定を結んだ場合は6ヵ月を限度に月60時間以内(休日労働を含み単月100時間未満、2~6ヵ月平均80時間以内)かつ年間720時間以内)」となり、それ以上の残業をすると違法となります。医療、建設、運送業等は、5年の猶予措置等がありますが、全業界を通じて非常に厳しい規制となります。

また、平成30年4月(新年度)からは、来年の労働基準法改正に向けた動きが活発化し、特に労働基準監督官が総動員されるというニュースはお聞きになった方もいらっしゃるかと思います。おそらく、今年の秋ごろくらいから、順次、労働基準監督署にお呼び出しがかかる企業が増えてくると思われます。

その際に、肝となるのは、この36協定を出しているか出していないかです。出していなければ確実にお呼び出しリストに載って来るといっても過言ではありません。また、出していたとしても、36協定の内容が基準に適合していない場合もお呼び出しがかかります。その際に、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿(タイムカード)は必ず見られますので、残業代等を払っていない場合は「払ってください。」と言われます。

まだ、何もやっていないという企業様は、今からでも、できる「36協定の届出」。これだけでもやっておくことをお勧めいたします!

他にも、就業規則の届出義務があるのにやってなかったという場合は、就業規則をお作りしますので、是非お声がけください。


賞与と退職金

中小企業においては、賞与、退職金という概念がない会社さんが多いですよね。そもそものところ、就業規則自体がないので、社長の匙加減一つというところがあります。凄く儲かれば、臨時ボーナスが出ることもあるし、出ないこともある。

退職金は、もちろん出ない。とすると、自分で外部の金融機関に行って、確定拠出年金の個人型に入ったり、または、保険会社の養老保険に入ったりして資産形成をしなくてはなりません。そういう風に将来を考えられている方は、本当にすごいと思いますが、多くの方は準備をされていないのが実情です。将来の年金受取額を考えると、他に準備しておくお金が必要だと他人事ながら、ヒシヒシと感じております。

そういった、従業員の職業生活設計に関わる不安をなくすことが、今の企業に求められていることではないかなと思います。自分のことは自分でやるが基本ではあるのですが、頑張ったときにはそれに報いるために金一封(一時金)を出す、退職した時には年金を受け取れるまで当面の生活ができる退職金が受け取れるという安心感を与えることが、必要なのではないかと思います。

その方法は、今や多種多様にあり、退職金として確定拠出年金の企業型を導入すれば、掛金は全額損金に算入できるなどの特典があります。原資がないからできないではなく、将来に向けてコツコツ貯めていくことで作れますので、もし、退職金制度がない、あるいは、制度はあるけど使い勝手がいいものに変えたいというご要望がございましたらご相談ください。


2018年度から「労働移動支援助成金」を縮小へ

◆予算規模を大幅縮小へ

厚生労働省は2018年度予算において、安倍政権が成長戦略の一つとして掲げた「失業なき労働移動」を進めるため目玉策として導入された「労働移動支援助成金」を減額する方針を決めました。これは、助成金を受給する企業が想定を大幅に下回り、期待した効果が出ていないためです。

助成金を受給した人材会社が企業の人員削減を指南していたとして問題視され、2016年には支給要件も厳格化されていました。

◆「雇用の維持」から失業者の労働移動にねらいも・・・

政府は成長戦略の一環として、不況時に従業員の雇用を守る企業に出す「雇用調整助成金」を減らし、転職を促す労働移動支援助成金を2014年度から大幅に拡充し、リストラに遭った労働者を雇い入れて職業訓練をする企業に1人1時間あたり800~1,100円の助成金を出す「人材育成支援コース」を新たに設けて、2014~2017年の4年間に同コースの予算として計約473億円を計上していました。

しかし、2017年9月末までの3年半で、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は119人、支給総額は3,531万円にとどまっていました。

2016年度から予算規模を約12億円に減らしましたが、2017年度の再就職者は9月末時点で、わずか3人で、3,500人以上の利用を見込んでいたのに対し、想定を大幅に下回っていました。

◆新設の「移籍人材育成支援コース」も利用なく

2016年度には自発的に転職を望む労働者を雇い入れて職業訓練をした場合も助成対象にする「移籍人材育成支援コース」も新設し、2017年度までに計17億円の予算を計上しましたが、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は、2017年9月末時点で1人もいませんでした。

このため厚生労働省は、両コースを2017年度限りで廃止することを決めました。景気回復で雇用の流動化が起きにくくなっているうえ、転職市場では、職業訓練が要らない即戦力が重視されることが助成金の利用が伸びない一因ではないかとされています。

 

人材不足のなか、リストラされた人達を自社で雇い入れて働けるように訓練していくというのは、なかなか体力のいる話ですよね。大企業は組織として行える体制はあるものの、人手不足なのでカリキュラム通りに人を集めて教育を行う余裕はないでしょう。中小企業は、そもそも訓練をしている暇がない、訓練するくらいだったら最初からできる人(即戦力)を雇いたい。というのが本音だと思います。

教育関係の助成金が使い勝手が悪いのは、OFF-JT(事業場外訓練)がベースで、OJT(事業場内訓練)を実施する場合であってもOFF-JTと組み合わせて行わなければならないことにあります。もし、OJTだけの計画を立てて、実施することで助成金がもらえるのであれば大分楽になりますよね。キャリアアップ助成金の人材育成コースや人材開発支援助成金の特定訓練コース、一般訓練コースも従業員を外部機関に出して訓練(OFF-JT)を行うのが基本となっております。ですので、そのためだけに多大な費用を捻出するというのは将来の見通しがないとなかなかできることではありません。

もう少し、中小企業が取り組みやすい助成金の在り方を政府には、是非ともご検討していただきたいものです。


2018年問題の余波

最近、「同じ派遣会社、同じ派遣先で十数年間働いてきたけど、上司から来年の更新はないと言われた。」というようなお悩みをあちらこちらで耳にします。

平成27年9月30日に、労働者派遣法が改正施行され、一般労働者派遣と特定労働者派遣の区別がなくなり許可制となりました。26業務以外の業務は3年が限度とされ、派遣先の労働組合等からの意見聴取を行えば3年を超えて派遣労働をさせることができますが、同じ人を派遣する場合は同じ課へ派遣することはできなくなったため、違う課への配置等を行うなどをし、(派遣元との)労働契約更新を続けてきたという実態があります。

また、3年間派遣見込みがある方は、派遣期間が終了した後に雇用の継続を図るため、派遣元にて雇用安定措置(①派遣先への直接雇用依頼 ②新たな派遣先の提供 ③派遣元での無期雇用 ④その他安定雇用継続のための措置)を実施しなければなりません。ただし、派遣先は、その派遣労働者を直接雇用するかどうかは努力義務とされているため、直接雇用依頼をしたからといって必ずしも雇ってくれるかどうかわかりませんので、依然として不安定な状態に置かれてしまいます。

逆にいうと、26業務で働かれてきた方の場合は、派遣期間に制限がないため、今までずっと働き続けてきても問題にはならなかったといえます。

ただし、派遣元で、正社員でなく、期間雇用で短期の労働契約を更新してこられた方の場合、平成25年4月1日以降の期間が5年を超える場合(つまり、平成30年4月1日以降)に契約更新をし、労働者からの請求があった場合、その翌年から無期雇用としなければならないという労働契約法18条の規定が適用されます。

それを避けるために、「平成30年3月31日までに雇止めを行ってしまえ・・・」と考える社長さんが増えているということなのでしょう。しかしながら、それは労働契約法19条により、「①反復更新された労働契約により、その雇止めが社会通念上、無期雇用(正社員)の解雇と同視できると認められるもの」あるいは「②契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの」に該当する場合は、その雇止めは無効となり、契約を更新しなければならなくなります。

たとえば、「今まではそんなこと言われたことも、労働条件通知書(労働契約書)等にも書かれてもないし、何の説明もなかったのに、突然、言われて途方に暮れている。」などの場合、これに該当する可能性が非常に高いです。もちろん、労働条件通知書(労働契約書)等も何もない場合は、確実に該当します。

かといって、実際問題、どうやってそれを具体的に会社に説明して納得させていくのかということは、なかなか一個人で対応するのは不可能であることから、泣き寝入りをするしかないと考えてしまう方がほとんどだと思います。話し合いに応じてくれる会社であれば良いのですが、多くの場合は感情的になり、争いに発展する可能性が非常に高いため、下手に労働組合に相談されるよりは、労働問題に詳しく実績のある弁護士に相談されるというのがベストだと私的には考えます。


中小企業の7割近くが「賃上げ」を実施、その理由とは?

◆ 企業規模別の調査

10月下旬に、経済産業省より平成29年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」の結果が発表されました。
この調査は「大企業調査」と「中小企業調査」にわかれており、前者は東証一部上場企業2,001社に調査票を送り364社が回答(回答率18.2%)、後者は中小企業・小規模事業者30,000社に調査票を送り8,310社が回答(回答率27.7%)しています。

◆ 中小企業が積極的に賃上げを実施

平成29年度に常用労働者の賃上げを実施した大企業は89.7%(前年度90.1%)、正社員の賃金を引き上げた中小企業・小規模事業者は66.1%(前年度59.0%)となりました。
前年度と比較すると、中小企業が積極的に賃上げを行っている傾向がうかがえます。

◆ 中小企業が賃上げを実施する理由は?

中小企業・小規模事業者が正社員の賃上げを実施した理由について、ベスト5は以下の通りとなっています。
(1)人材の採用・従業員の引き留めの必要性(49.2%)
(2)業績回復・向上 (34.3%)
(3)他社の賃金動向 (21.6%)
(4)最低賃金引上げのため (11.4%)
(5)業績連動型賃金制度のルールに従った (9.1%)

◆ 賃金規程、人手不足に関する状況

なお、中小企業・小規模事業者において、賃金表等を含む賃金規程を「持っている」と回答した割合は61.0%でした。
また、「人手不足・人材不足」を感じていると回答した割合は66.4%、採用活動の方法については「ハローワーク」が最多(78.7%)となっています。

上記のデータを総括致しますと、中小企業が積極的に賃上げを行っているということですが、「人材の採用・従業員の引き留め」の要素が高いということです。これは、賃金を上げることが一番、従業員が喜ぶと経営者の方は思っているからですねぇ。いくら労働環境が酷い会社でも、さすがに、今の給与の3倍出すとか言われれば、思いとどまりますよね!では、逆に労働環境を良くすれば、給与をそんなに上げなくても残ってくれるかもしれないとしたらどうでしょう?

また、「業績の回復・向上」により、賃上げをするのもよろしいのですが、逆に考えると業績が良い今のうちに、足元を固めておく方が賢い経営者だといえます。新たな販路を開拓し需要を生み出すためには、とてつもない営業努力が必要です。今のうちに無理のない形で、従業員を計画的に訓練していき、能力の底上げを行うという人材開発を進めるというのも選択肢に入れてみてはいかがでしょうか?

中小企業で、賃金表を含む賃金規程(就業規則)を持っている会社って、6割しかないんですね。8,310社のうちの6割ですから、約5,000社ですか。就業規則を備えていない会社さんがいかに多いかということがうかがえます。今のところ、なくても困ってないという会社さんがほとんどだとは思いますが、困ってからでは遅いですので、まだ、余裕があるうちに作ってしまった方が、後々楽になるのかなと思います。助成金の申請にも就業規則は必要ですので、この機会に是非、お作りになってください。ただし、社労士に頼むと高いから、知人からもらったとか、ネットで拾ったものをそのまま使うというのは危険ですので、よくよく内容をご確認の上、お作り下さいませ。


2種類ある助成金

厚生労働省関係の助成金は、1つの事業所で1回だけ申請できる「制度導入型」と呼ばれるものと、(支給要件を満たす限り)毎年(5年間)もらい続けることができるものがあります。

助成金というと、社内制度を改めた際に一度もらったらそれでおしまいというイメージがあると思います。

しかし、助成金によっては、要件に該当すれば毎年もらえる助成金もあります。

たとえば、雇入れに関する助成金で「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」といったものです。これらは、要件に該当すれば申請回数に限度はありません。

処遇改善に関する助成金の「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」や「65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)」のように、制度導入の助成金であっても、1年度1事業所当たり、キャリアアップ助成金は15人、65歳超雇用推進助成金は10人までを限度に計画期間の5年間は申請できます。

また、教育関係では、非正規社員向けの「キャリアアップ助成金(人材育成コース)」や正社員向けの「人材開発支援助成金(特定訓練コース)」があり、1事業所1年度当たり1,000万円を限度に、キャリアアップ助成金は計画期間の5年間(延長あり)、人材開発支援助成金は要件に該当すれば何度でも申請できます。

なお、都道府県によっては、上乗せの助成金もありますので、そちらも合わせて活用されると助成額がアップします。

たとえば、東京都であれば、前述のキャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給決定を受けると、上乗せで「東京都正規雇用転換促進助成金」が受けられるというものもございますので、キャリアアップ助成金は非常に手厚いものとなっております。(平成29年9月29日申請受付終了)

ただし、キャリアアップ助成金が一番分かりやすいと思いますが、非正規社員を正社員に引き上げるということは、自ずと人件費が増えるということに他なりません。それを見越した上で、将来的にどれだけの収益目標を達成することができるかということも考えた上で取り組まなければ、事業の繁栄はありません。

もし、取り組みたい助成金がございましたら、ご相談下さい。受給できるかどうかなど具体的なことにつきましては、直接お会いしてお聞きいたします。

助成金はこちらをご参照ください↓

http://sennoha4864.com/category17/


平成29年版「過労死白書」が公表。労働時間やストレスの実態は?

◆過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告

厚生労働省は、10月上旬に平成29年版の「過労死等防止対策白書」(いわゆる過労死白書)を公表しました。この過労死白書は、過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告書であり、今回が2回目となります。平成28年度の過労死に関するデータのほか、民間企業で働く2万人に労働時間やストレスについて聞いた平成27年度のアンケート結果を分析しており、電通の違法残業事件や、それを受けた政府の緊急対策も紹介されています。

◆労働時間の把握による残業時間減が明確に

上記アンケートの分析では、フルタイムの正社員(7,242人)では、労働時間が「正確に把握されていない」人にくらべ、「正確に把握されている」人は週あたりの残業時間が約6時間短く、「おおむね正確に把握されている」人で約5時間、「あまり正確に把握されていない」人でも約2時間短いことがわかりました。

◆過労死等の業種別の傾向は?

平成28年度に過労死や過労自殺(未遂を含む)で労災認定された人は前年度より2人多い191人で、近年は年間200件前後で推移して高止まりが続いています。業種別では、運輸・郵便業41人、製造業35人、建設業23人の順に多く、運輸・郵便業では約2割が残業を週20時間以上しており、他業種より際立って多いことがわかりました。一方、過去5年の過労自殺事例を年代別にみると、従業員100万任当たりの自殺者数は男性が40代の3.0人で最も多く、次は50代の2.8人、女性は10~20代が0.4人、30代が0.2人の順でした。

◆自営業者の長時間労働も明らかに

白書では、自営業者の長時間労働の実態も調査・報告しており、昨年、週60時間以上働いた自営業者の割合は13.6%で、全労働者の平均(7.7%)を大きく上回りました。週60時間以上働いた自営業者のうち、80時間以上働いていたのは1.5%。労働時間や日数の把握方法については、全体の73.4%が「特に把握していない」と答えています。厚生労働省ではこれらの調査結果をもとに、労働時間の適正な把握を促して長時間労働の是正を図るとともに、事業主に対する監督指導の徹底、労働者に対する相談窓口などの充実などで、過労死等ゼロに向けた取り組みを強化するとしています。