中小企業の7割近くが「賃上げ」を実施、その理由とは?

◆ 企業規模別の調査

10月下旬に、経済産業省より平成29年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」の結果が発表されました。
この調査は「大企業調査」と「中小企業調査」にわかれており、前者は東証一部上場企業2,001社に調査票を送り364社が回答(回答率18.2%)、後者は中小企業・小規模事業者30,000社に調査票を送り8,310社が回答(回答率27.7%)しています。

◆ 中小企業が積極的に賃上げを実施

平成29年度に常用労働者の賃上げを実施した大企業は89.7%(前年度90.1%)、正社員の賃金を引き上げた中小企業・小規模事業者は66.1%(前年度59.0%)となりました。
前年度と比較すると、中小企業が積極的に賃上げを行っている傾向がうかがえます。

◆ 中小企業が賃上げを実施する理由は?

中小企業・小規模事業者が正社員の賃上げを実施した理由について、ベスト5は以下の通りとなっています。
(1)人材の採用・従業員の引き留めの必要性(49.2%)
(2)業績回復・向上 (34.3%)
(3)他社の賃金動向 (21.6%)
(4)最低賃金引上げのため (11.4%)
(5)業績連動型賃金制度のルールに従った (9.1%)

◆ 賃金規程、人手不足に関する状況

なお、中小企業・小規模事業者において、賃金表等を含む賃金規程を「持っている」と回答した割合は61.0%でした。
また、「人手不足・人材不足」を感じていると回答した割合は66.4%、採用活動の方法については「ハローワーク」が最多(78.7%)となっています。

上記のデータを総括致しますと、中小企業が積極的に賃上げを行っているということですが、「人材の採用・従業員の引き留め」の要素が高いということです。これは、賃金を上げることが一番、従業員が喜ぶと経営者の方は思っているからですねぇ。いくら労働環境が酷い会社でも、さすがに、今の給与の3倍出すとか言われれば、思いとどまりますよね!では、逆に労働環境を良くすれば、給与をそんなに上げなくても残ってくれるかもしれないとしたらどうでしょう?

また、「業績の回復・向上」により、賃上げをするのもよろしいのですが、逆に考えると業績が良い今のうちに、足元を固めておく方が賢い経営者だといえます。新たな販路を開拓し需要を生み出すためには、とてつもない営業努力が必要です。今のうちに無理のない形で、従業員を計画的に訓練していき、能力の底上げを行うという人材開発を進めるというのも選択肢に入れてみてはいかがでしょうか?

中小企業で、賃金表を含む賃金規程(就業規則)を持っている会社って、6割しかないんですね。8,310社のうちの6割ですから、約5,000社ですか。就業規則を備えていない会社さんがいかに多いかということがうかがえます。今のところ、なくても困ってないという会社さんがほとんどだとは思いますが、困ってからでは遅いですので、まだ、余裕があるうちに作ってしまった方が、後々楽になるのかなと思います。助成金の申請にも就業規則は必要ですので、この機会に是非、お作りになってください。ただし、社労士に頼むと高いから、知人からもらったとか、ネットで拾ったものをそのまま使うというのは危険ですので、よくよく内容をご確認の上、お作り下さいませ。


2種類ある助成金

厚生労働省関係の助成金は、1つの事業所で1回だけ申請できる「制度導入型」と呼ばれるものと、(支給要件を満たす限り)毎年(5年間)もらい続けることができるものがあります。

助成金というと、社内制度を改めた際に一度もらったらそれでおしまいというイメージがあると思います。

しかし、助成金によっては、要件に該当すれば毎年もらえる助成金もあります。

たとえば、雇入れに関する助成金で「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」といったものです。これらは、要件に該当すれば申請回数に限度はありません。

処遇改善に関する助成金の「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」や「65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)」のように、制度導入の助成金であっても、1年度1事業所当たり、キャリアアップ助成金は15人、65歳超雇用推進助成金は10人までを限度に計画期間の5年間は申請できます。

また、教育関係では、非正規社員向けの「キャリアアップ助成金(人材育成コース)」や正社員向けの「人材開発支援助成金(特定訓練コース)」があり、1事業所1年度当たり1,000万円を限度に、キャリアアップ助成金は計画期間の5年間(延長あり)、人材開発支援助成金は要件に該当すれば何度でも申請できます。

なお、都道府県によっては、上乗せの助成金もありますので、そちらも合わせて活用されると助成額がアップします。

たとえば、東京都であれば、前述のキャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給決定を受けると、上乗せで「東京都正規雇用転換促進助成金」が受けられるというものもございますので、キャリアアップ助成金は非常に手厚いものとなっております。(平成29年9月29日申請受付終了)

ただし、キャリアアップ助成金が一番分かりやすいと思いますが、非正規社員を正社員に引き上げるということは、自ずと人件費が増えるということに他なりません。それを見越した上で、将来的にどれだけの収益目標を達成することができるかということも考えた上で取り組まなければ、事業の繁栄はありません。

もし、取り組みたい助成金がございましたら、ご相談下さい。受給できるかどうかなど具体的なことにつきましては、直接お会いしてお聞きいたします。

助成金はこちらをご参照ください↓

http://sennoha4864.com/category17/


平成29年版「過労死白書」が公表。労働時間やストレスの実態は?

◆過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告

厚生労働省は、10月上旬に平成29年版の「過労死等防止対策白書」(いわゆる過労死白書)を公表しました。この過労死白書は、過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告書であり、今回が2回目となります。平成28年度の過労死に関するデータのほか、民間企業で働く2万人に労働時間やストレスについて聞いた平成27年度のアンケート結果を分析しており、電通の違法残業事件や、それを受けた政府の緊急対策も紹介されています。

◆労働時間の把握による残業時間減が明確に

上記アンケートの分析では、フルタイムの正社員(7,242人)では、労働時間が「正確に把握されていない」人にくらべ、「正確に把握されている」人は週あたりの残業時間が約6時間短く、「おおむね正確に把握されている」人で約5時間、「あまり正確に把握されていない」人でも約2時間短いことがわかりました。

◆過労死等の業種別の傾向は?

平成28年度に過労死や過労自殺(未遂を含む)で労災認定された人は前年度より2人多い191人で、近年は年間200件前後で推移して高止まりが続いています。業種別では、運輸・郵便業41人、製造業35人、建設業23人の順に多く、運輸・郵便業では約2割が残業を週20時間以上しており、他業種より際立って多いことがわかりました。一方、過去5年の過労自殺事例を年代別にみると、従業員100万任当たりの自殺者数は男性が40代の3.0人で最も多く、次は50代の2.8人、女性は10~20代が0.4人、30代が0.2人の順でした。

◆自営業者の長時間労働も明らかに

白書では、自営業者の長時間労働の実態も調査・報告しており、昨年、週60時間以上働いた自営業者の割合は13.6%で、全労働者の平均(7.7%)を大きく上回りました。週60時間以上働いた自営業者のうち、80時間以上働いていたのは1.5%。労働時間や日数の把握方法については、全体の73.4%が「特に把握していない」と答えています。厚生労働省ではこれらの調査結果をもとに、労働時間の適正な把握を促して長時間労働の是正を図るとともに、事業主に対する監督指導の徹底、労働者に対する相談窓口などの充実などで、過労死等ゼロに向けた取り組みを強化するとしています。


年俸制を採用している場合の割増賃金等

年俸制だと、残業代が出ないという都市伝説が独歩している、昨今。

以下の通り、最高裁が初判断を示しました。

<割増賃金を基本給に含める方法で支払う場合(固定残業代等)>

①基本給にあらかじめ割増賃金を含めることにより、割増賃金を支払うという方法が直ちに労基法37条並びに政省令の関係規定(以下、労基法37条等)に違反するものではない。

②割増賃金を支払ったとすることができるか否かは、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを判別することができることが必要である。さらに、この割増賃金にあたる部分の金額が、労基法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払う義務を負う。

<賞与の定めについて>

また、年俸の中に賞与を含める場合、例えば、年俸を16等分し、16分の1を月例賃金として支給し、夏と冬に16分の2ずつを賞与として支給する方法等です。通常の月給制の場合、賞与は、評価期間中の企業の業績や本人の成績の査定に基づき、賞与の額を決定し支給するため、「1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に当たり、割増賃金の基礎となる賃金には参入されません。しかし、前段の年俸の場合、割増賃金の基礎に賞与の額も入れなければならないということになりますので、注意が必要です。

したがって、これまでの判例を踏襲するような形の扱いとなりますので、結論的には、年俸制であっても割増賃金は支払わなければなりません。プロ野球選手やサッカー選手等の年俸制はまた違うのですが、労働者として働かせる場合の年俸制では、基本、そういう扱いになっておりますので、重々ご注意ください。


業務委託?労働者?

ネットで気になる記事を確認したのですが、「〇〇〇〇レディ」って業務委託契約なのでしょうか?ちょっと、気になってみたので掘り下げてみました。

お悩み相談を見ていくと、バイクで仕事中、交通事故に遭ってケガをしてしまった。相手側が悪いのに、相手側への保障は出るが、本人には出ないと言われた。泣き寝入りをしたくないが、何か方法はありませんか?という質問に対して、労災で補償されますという回答があったものの、本人からの返信があり業務委託契約なので労災は出ないというやりとりでした。

果たして、そうなのでしょうか?

〇〇〇〇レディ募集サイトを見てみると、一例ですが、働き方が出ておりまして、朝9時には朝礼があるんですね。朝礼までに制服に着替えたり色々準備をしなければなりません。住宅担当は週1回訪問が基本、オフィス担当は毎日訪問で1日35~40軒(ノルマがあります)。お届けが終わったらそのまま帰宅じゃなくて、センター内で仕事があって、15時で退勤した後に制服から私服に着替えるということを事細かに書いておりました。

実態を見る限り、明らかに労働者です。ただ、これを会社に直接言ったところで会社はNoと言うでしょう。役所に駆け込んだところで、役所も業務委託契約なので労働者ではありませんと言われてしまえばそれまで。最終的には裁判ということになるでしょうが、そこまでするだけの利益があるかどうか、弁護士費用や裁判費用を払ってまで…ということにもなります。

しかしながら、労災が下りないというのは、非常に、大変なことです。軽微なケガであれば、国民健康保険で3割負担でできますが、場合によっては常時寝たきりで介護が必要になって働けなくなったり、亡くなることもあったりしますので、そこをカバーしてくれる保険って、あとは、介護保険、障害年金や遺族年金くらいしかありません。額も労災の同じ年金型の給付より低いですし、まず、国民健康保険だと休業補償が付きませんので長期の療養だと、他に保険会社等の生命保険に入っていたとしても厳しいですよね。

自動二輪車や原動機付二輪車を使う仕事というのは、生身ですので交通事故に遭って死亡する可能性が非常に高いです。もし、仮にそうなったときに、会社は「それは業務委託だから、自己責任で、本人もそれをわかって契約している」と言い張れるのでしょうか?非常に綱渡りな経営をされているなと思います。


解りづらい 育児・介護休業法(改正 10月1日~)

来月1日から、育児・介護休業法が変わりますが、非常に解りづらい法律なので、もし、取られる方がいらっしゃる場合は、会社の人事担当の方に聞かれた方がいいのかなと思います。

1.原則1歳まで (本人のみの場合)

2.1歳2ヵ月まで (パパ・ママ育休プラスの場合)

3.1歳6ヵ月まで (保育所に入所できない場合)

4.2歳まで (3の1歳6ヵ月まで延長した場合で、更に保育所に入所できない場合)

ここで、問題になるのが、2のパパ・ママ育休プラスの場合です。

※パパ・ママ育休プラスの図解リーフレットはこちら

※法改正の全般的な説明はこちら

例えば、

①妻が育休を1歳(原則)まで取っていて、交代で夫が1歳2ヵ月まで取ったが、保育所が見つからなくて、1歳6ヵ月まで延長の申出をした時点。

妻に育児休業を交代することができるか?・・・できます

②①の場合で、夫がそのまま1歳6ヵ月まで延長した後、1歳6ヵ月になったけれども保育所に入所できないので、更に2歳まで延長を申し出た時点。

妻に育児休業を交代することができるか?・・・できません

複雑怪奇ですねぇ。説明する側が、まず、「わからない!」ということに陥る可能性が高いです。全く運用面を考慮しない改正だなぁと思うのは私だけでしょうか?


中途採用者の確定拠出年金の取扱いで注意したいこと

◆「iDeCo」の加入者が急増中

確定拠出年金の加入者数は、会社が社員を加入させる「企業型」が500万人超となる一方、自営業者等が加入する「個人型」は平成28年3月末時点で26万人弱(25.7万人)しかいませんでした。

ところが、今年1がつより確定拠出年金法が改正され、20歳から60歳までの人はほぼ全員が「個人型」(以下、「iDeCo」)に加入できるようになって以降、急速に加入者数が増えています。

平成29年3月末時点のiDeCo加入者数は43.0万人ですが、平成26年3月末が18.3万人、平成27年3月末が21.2万人、平成28年末が25.7万人だったことを考えると驚異的な伸びとなっています。

◆会社員等の新規加入も増加

厚生労働省が毎月公表している「確定拠出年金の施行状況」で、厚生年金や共済年金に加入する第2号被保険者のiDeCoの新規加入者数を見ても、1月末時点が22,647人(8,719人)で、2月末時点が43,694人(23,268人)、3月末時点が47,532人(20,372人)、4月末時点が52,487人(16,939人)と、増加傾向にあります(カッコ内は全体のうち共済組合員の数)。

◆確定拠出年金の「ほったらかし」問題も深刻化

確定拠出年金は、加入者が離転職をしても次の勤務先等へ資産を持ち運べる「ポータビリティー」が魅力とされますが、離転職時には資産の保管先を移し換える手続きが必要です。

この手続きを行わない人が55万人超もいて、将来の受取りへの影響が懸念されています。

◆中途採用者には手続きの呼びかけを

企業型の加入者は、退職後6か月以内に移管手続を行わないと手数料だけが引かれ、試算が目減りしていきます。また、「ほったらかし」の期間は加入期間としてカウントされなくなるので、60歳になっても受取りに必要な10年の加入期間を満たせなくなるおそれがあります。

iDeCoの加入者も、転職先が企業型を導入しているか否かにより異なる手続が必要です。今後、中途採用者の中に確定拠出年金の加入者が増えることが予想されます。会社としては、社員の老後資産の確保のためにも、速やかに手続きを行うよう呼びかけることが望ましいでしょう。

 

いわゆる401Kの適用が拡大されたということですが、そもそも、確定拠出年金法は、企業における退職金の受け皿となる制度として平成13年10月から施行されました。

これまでは、退職給付引当金として企業内部で積み立てていたものを、退職時に一時金として支払われていたものが、60歳になるまで引き出せない個人の資産となり、企業の確定拠出年金加入の場合はその掛金は、企業が拠出してくれてその運用は自分で行う。そして、その結果、資産が増えるか減るかは各人の運用次第ということになります。

ただ、定期預金や個人年金の積立よりは、利率がいいので、うまく利用されて老齢年金と合わせてライフプランを考えるということが流行っているようですね。