助成金をやる社労士、やらない社労士

なかなか、この議論は二分しますが、当事務所はやらないとは言いませんが、積極的にやりますとは言いません。

全体的な状況を把握させていただいた上で、経営方針として、例えば、離職率の低下を取り組みたいので人材開発支援助成金をやるということで取り組むということはあります。

なぜなら、助成金に取り組むということは、費用的な支出を必ず伴うからです。しかも、支出した額以上のものは出ません。

ということは、助成金に取り組むにはそれ相応の労力と支出を伴うということになるため、ただ、助成金をもらうためにやるのは勿体ないということになります。それ以上に、経営資源としてプラスにできるようなものにしていかないと、本末転倒になってしまいます。

助成金はもらえるものではなく、将来への投資であると思います。


「年金受給開始年齢の引上げ」「定年延長」・・・自民党提言案の概要

◆年金の受給開始が70歳以降でも可能に?

自民党は政府に対する提言をまとめ、公的年金を、70歳を過ぎて裁定請求した場合でも、その分年金額が増額した年金を受け取れる制度を導入することを盛り込むことがわかりました。現在の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げ(60~64歳)であれば減額、繰り下げ(66~70歳)であれば増額となる仕組みとなっております。

◆65歳までは「完全現役世代」

また、上記提言では、平成37年度までに公務員の定年年齢を65歳までに延ばすことを求め、65歳までを「完全現役世代」、70歳までを「ほぼ現役世代」として働ける社会を推進するとしています。

60歳定年後に再雇用される仕組みではなく、新たな職域としてそれまでの経験や知識を活かした仕事や社会活動などを求めるとしています。

これらの提言は、政府が今年6月ごろに決定する予定の「経済財政運営と改革の基本方針」(骨太の方針)などに反映される予定です。

◆「高齢者」の定義が変わる?

日本老年学会などは今年1月、現在65歳以上と定められている「高齢者」の定義を75歳以上に引き上げ、前期高齢者とされている65~74歳は「准高齢者」と区分すべきとする提言と発表しました。これは、同学会が10年前に比べ現在の65歳以上の人の知的・身体能力は5~10歳は若返っていると判断したことによるものです。

 

現在、企業の定年年齢は、65歳とは義務付けられてはおりませんが、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保措置が義務付けられております。雇用関係助成金においても、65歳以上への定年年齢の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入等をした事業主に「65歳超雇用促進助成金」が支給されるなど、高年齢者の活用を促す政策が推進されております。

社会全体で、高年齢者の雇用が確保されるようになれば、年金の受給開始年齢も自ずと後ろ倒しとなっていき、まさに、生涯現役という考え方が一般的になってくるのかと思われます。引退があった方がいいのか、ない方がいいのか、賛否両論ございますが、私的には「働けるうちは働いて、働けなくなったらそのときには年金にお世話になる」という考え方でいった方が、あれこれ考えるよりも豊かな生活が送れるのではないかと考えております。


意外に知らない給与明細の謎

社会保険の保険料は、4~6月の給与の金額の平均額で決まると申し上げましたが、当然ながらその期間に残業をすると、残業代も含めて計算されます。

4~6月が繁忙期で、他の月はあまり忙しくないからあまり残業代つかない。けど、手取りが前より少なくなったなと思ったら、社会保険料が増えてた!!なんてことは、よくあることです。

しかし、たとえば、上記の例で7月に夏季ボーナスがある会社の場合、あら大変。

一生懸命働いて、勤務成績も上々で、「ボーナスも一杯入るんだろうな」と思っていたら、「あれっ、思っていたより少ない!」。そんな経験はないでしょうか?

これは、ボーナスにかかる源泉所得税の率を求めるのに、「前月の社会保険料控除後の金額」を使用するため、ボーナスの前月にたくさん働くと、源泉所得税控除が上がって、ボーナスの手取りが減るという奇妙な現象が起こります。

最終的に、年末調整で再計算して払い過ぎていれば戻ってきますが、物入りの夏にお金がないとなると、お父さんとしては納得がいかない部分があると思います。

しかし、所得税は払わないといけませんので、ボーナス前には、あまり働き過ぎないようにしましょう。


医療機関と保険証(被保険者証)

本日、歯医者の予約を取っていたので、歯医者に行ったら「保険証(「被保険者証」のこと。以下、「保険証」)のご提示をお願いいたします。」と言われました。

「つい最近、行ったばかりなのにおかしいなぁ?!」なんて思っていたら、6月1日でした。月初めなので保険証提示は当たり前ですね!

ということを、ついつい忘れてしまうのですが、保険証の提示って結構重要だったりするんです。

保険証のどの項目が一番重要という位置づけはないのですが、

①「氏名」・・・たまに、カルテの氏名と漢字が間違っているといわれることがあります。

②「生年月日」・・・最重要。同姓同名の場合、生年月日で確認します。また、保険料負担率と合わせて確認します。

③「性別」・・・最重要。男なのか女なのか不明な名前があります。たとえば、「アキラ」「ユウ」「カエデ」等。同姓同名の患者さんがいた場合、カルテを取り違えてしまう危険があります。

④「資格取得日・交付年月日・有効期限」・・・保険証の有効期限が切れていることがあります。(国民健康保険の場合)また、健康保険なのに、国民健康保険の保険証を持ってきたり、その逆パターン等もあるので注意。返戻になると再請求で事務負担が増えます。

⑤「記号・番号」・・・被保険者一人ひとりに付される番号です。ただ、保険者(健保組合、市区町村等)によって様々ですので、たとえば、就職して国保から社保に変わりましたというような場合、記号・番号は変わります。ややこしいのが、国保→社保→国保→社保と短期間に保険が変わった場合に、同一人なのかを確認するには、上記「氏名」「生年月日」「性別」「資格取得日・交付年月日・有効期限」から推測するしかないということになってきます。(マイナンバーで解消されるのでしょうか?)

⑥「保険者番号」・・・返戻等があった場合、資格の確認等で使用します。

普段、何気なく使っている保険証ですが、医療機関の担当者は、短い時間でこれだけの情報を読み取っております。

「何で、保険証を見せないといけないの?!」と思ったら、「診療やお薬の処方、お支払いを正しく行うために、確認してくれているんだ!」と一呼吸置いて考えてみることをおススメいたします。

 


6月は、年度更新、算定の時期です。

毎年この時期、労基署から「労働保険料・一般拠出金申告書」と書かれた封筒が送られてきます。

日本年金機構からも同様に「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届」が届きます。

これは、何をするのかといいますと、労働保険に関しては、1年前に見込みの給与額で支払った保険料と、実際の給与額で計算した保険料を突き合わせて精算する作業になります。精算とはいっても、月々で多く払っていたら所得税のように還付されるというものではなく、次の年度の保険料負担を減らすという処理になります。(逆に、不足していた場合は負担が増えます。)

健康保険・厚生年金保険の保険料は、労働保険とは異なり、「毎月の給与額×保険料率」で計算されるわけではなく、毎年4月~6月に支払われる給与を平均した額を、その人の保険料算定の単価とみなして、大幅に変わらなければ1年間はそのままの金額で計算するという仕組みになります。その金額を算定するための届出が「算定基礎届」というものになります。

給与計算をしておりますと、健康保険料・厚生年金保険料の金額が毎月異なっているような給与の支払いをしている企業様がいらっしゃいますが、実は1年間(昇給、昇格等がない限り)固定の金額になります。給与から少なく控除してるけれど届け出ている単価が高いという場合は、問題にならないと思いますが、給与から多く控除しているけど届け出ている単価が低いとなると、手取り額も低くなってしまいますし、将来受け取れる年金も低くなってしまいますので注意が必要です。

特に、自分で計算式を組んで、給与計算をなさっている方などは、陥り易いミスですので、わからないことは知っている人に聞くということを心掛けるようにしましょう。


なくならない長時間労働と労働監督

今週、新聞やニュースで、「労働監督」を民間委託するという内容が出回っておりました。具体的には社労士が、労働基準監督官の代わりに企業を回って、監督業務を行うというものです。

厚生労働省は民間委託は無理と言っていたみたいですが、私も同意見で、社労士が労働監督を行ったところで、その場で臨検監督や行政指導を行ったり、特別司法警察職員として自身の判断で書類送検にしたりということはできないですので、実効性には欠けると思われます。

また、社労士はどちらかというと、違法な状態を「違法だから今すぐ直しなさい」ということは言えなくて、事業主ができる部分できない部分を考えて「ここはこういうことなので、一つずつ改善していきましょう。」という提案をするのが仕事ですので、なかなか難しい部分があります。

世の中的には、長時間労働撲滅!という動きになってきてはいるものの、労働時間規制のみで、業務の中身については規制はありません。だから、退社時間は早くなるけど、業務量は変わらず、結果、残業をする、仕事を持ち帰るということになってしまいます。

長時間労働をなくすためには、業務の中身からのアプローチが重要でありますが、多くの会社はここをせずに、残業規制だけします。なぜなら、簡単だから。

これでは長時間労働は、いつまで経ってもなくならないでしょう。


イベント情報 ちばプロ 次世代経営者育成「菜の花塾」

◆提携事務所 柴田多敏経営労務管理事務所様からのご案内◆

社長には、誰でもなれる。

経営者には、学ばないとなれない。

ちばプロ 次世代経営者育成 菜の花塾

受講者募集 第1期6ヵ月コース

(各回2講義×全6回)29年9月~30年2月

 

【時間】14:30~18:00(初回のみ14:00~18:00)

【会場】ちばプロ セミナールーム(2017年8月竣工予定)

JR千葉駅西改札北口より徒歩3分

【対象者】中小企業の経営者、後継予定者、経営幹部の方

(概ね30~50歳くらいまでの方)

【定員】最大15名(先着順)

【受講料】全6回: 180,000円(税別)

同一企業から複数名申し込みの場合は、追加1名あたり120,000円(税別)

【申込方法】以下、パンフレットの「参加申込書」に必要事項を記載の上、ちばプロ設立準備事務局までFAXにてお申込みください。お電話・メールでのお申込み・お問合せも承っております。申込受付後、詳細のご案内連絡をさせていただきます。

【お申し込み】ちばプロ設立準備事務局

FAXでのお申込み : 043-306-8523

【お問合せ先】

㈱グロープロフィット(事務局代表)TEL:043-372-1607

MAIL: takeuchi@grow-profit.net

吉田昭博公認会計士・税理士事務所 TEL:043-306-8522

MAIL: yoshida.cpa@aioros.ocn.ne.jp

詳しい内容、カリキュラム等は下記パンフレットをダウンロードしてください。


東本願寺、残業代不払い 「時間外払わない」覚書/京都

真宗大谷派の東本願寺(京都市下京区)が、研修施設で働く男性僧侶2人に、残業代を支給していなかったことが先月26日わかった。「時間外割増賃金は支給しない」との違法な文言を含む覚書を、労働者代表と交わしていたという。2人が外部の労働組合に加入し労使交渉を行い、同派は2013年11月~今年3月の不払い分として、計約660万円を支払った。

労働組合「きょうとユニオン」によると、2人は全国から訪れる門徒の世話をする「補導」を務めていた。業務が多い日には午前8時半から泊りがけで、翌日午後まで連続32時間以上働くこともあった。覚書が締結されたのは1973年11月で、40年以上残業代不払いの状態が続いていた。

東本願寺によると、昨年1月から「内払い金」という名目で、固定残業代を支払っているという。真宗大谷派の下野真人事総務部長は「信仰と業務の線引きは難しいが、今後は勤務時間の把握と管理を徹底する」と話した。

(時事通信)

 

そもそも、僧侶は労働者なのでしょうか?

「使用者に指揮監督されているかどうかを重要な判断要素としたうえで、他の総合的な考慮を含めて判断される。」としておりますので、全てが労働者とはならないのですが、少なくともこのケースでは、「宗教法人の指揮監督下で、業務(門徒の世話をする「補導」)として働いており、かつ、その業務に対し給与を支払われていた。」ので、労働者と判断されたということになります。

「内払い金」についても、固定残業代ということですが、たとえば、「月20時間残業分を固定で支払い、20時間を超えた時間については別途計算して支給する」としているのであれば、固定残業代でもいいのですが、びた一文払わないとしているところが問題なのかなと思われます。

小さいお寺で人を雇うということは、なかなかないでしょうから、レアケースだとは思いますが、労務管理の重要性はこんなところにも広がりを見せております。


早期離職の新入社員の現実

「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」(JILPT)では、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、長時間労働、採用時に聞いた労働条件とが異なることを挙げる人が多いということです。

残業代の不払い、人手不足、希望した日に有給休暇が取れないなどといった職場でのトラブル経験者が離職する傾向にあり、女性では「結婚・出産・育児・介護を理由に辞めるように言われた」人の86.8%、男性では「暴言・暴力・いじめ・嫌がらせ」を受けた人の49.5%がその後離職しています。

また、離職者には、採用後3ヵ月間に指示が曖昧なまま放置され、何をしたらよいかわからなかったり、先輩社員と同等の業務を初めから任せられたりした人が多く、歓迎会を開いてもらったり、他事業所・他部署の人に紹介されたりした場合には勤続傾向が高まるようです。

一方、若い女性社員層では「わからないことがあったとき自分から相談した」「希望の仕事内容や働き方を伝えた」「働きぶりに意見・感想を求めた」場合に、むしろ離職傾向が高まるとの結果も出ています。

最近では、入社して2日で退職したという事例も出てきており、仕事が合わなければ辞めればいいという考え方が蔓延している風潮があるということも一説にはあるようです。

しかしながら、人材不足とはいえ、現在の日本の雇用慣行では既卒で企業に入るには実績や実務経験などがある程度要求され、それがないのであれば、手に職をつけるなど地道に働くという道を選択するしかないというのが現状です。

特に、一般事務や総合職などのホワイトカラー職種は人気が高く、求職倍率が高くなっているため、どちらかというと接客または肉体労働をメインとする職種に限定されてくるという現実も見えてきます。

まず、希望の職種に就くというのは、余程、そのために努力してきた人でないと就くことが難しいということはいえるのではないでしょうか。

芸能人の芦田愛菜さんが、「将来は病理医になりたい」という明確な夢を語っておりましたが、是非、なってもらいたいと思います。そういう目標に向かって、日々努力を続ける人でない限り、難しいのではないかと思います。


下請法のポイントと法違反対策

◆「下請法」とは?

下請法は、正式名称を「下請代金支払遅延等防止法」といい、下請取引の公正化・下請事業者の利益保護を目的としています(下請法第1条)

下請法の対象となる取引は、事業者の資本金規模と取引の内容で定義されています。大まかにいうと、事業を発注する「親事業者」とそれを引き受ける「下請事業者」があり、親事業者の一方的な都合により、発注後に下請代金が減額されたり、支払いが遅延したり、納品物の受領拒否がないようにしたりするために制定された法律です。

【親会社の義務】

・書面の交付義務:発注の際、直ちに同法第3条に規定する書面を交付すること

・支払期日を定める義務:下請代金の支払期日を給付の受領後60日以内で定めること

・書面の作成・保存義務:下請取引の内容を記載した書類を作成し、2年間保存すること

・遅延利息の支払い義務:支払が遅延した場合は、遅延利息を支払うこと

【主な禁止事項】

・受取拒否:下請事業者に責任がないのに注文した物品等の受領を拒むこと

・下請代金の支払遅延:下請代金を給付の受領後60日以内で定めなければならない支払期日までに支払わないこと

・下請代金の減額:あらかじめ定めた下請代金を減額すること

・不当返品:下請事業者に責任がないのに受け取った物を返品すること

・買いたたき:類似品等の価格又は市価に比べて著しく低い下請代金を不当に定めること

・購入・利用強制:親事業者が指定する物・役務を強制的に購入・利用させること

◆下請取引の現況

公正取引委員会の運用状況(平成28年度上半期(4~9月))によると、下請法に違反した親事業者を指導した件数は、3,796件と昨年度の上半期に比べ433件増え、過去最多となっています。また、「指導」より重く、事業者名を公表する「勧告」は3件で、昨年度上半期を1件上回りました。

◆下請法違反対策への取組み

経済産業省と中小企業庁は、昨年12月より下請法の運用を厳しくしています。また、今年1月からは、取引調査員(下請Gメン)を配置し、年間2,000件以上の下請中小企業を訪問して違反がなかったかを調べる取組みを始めました。企業(親事業者)には、下請事業者が泣き寝入りすることのないような取引が求められます。

◆下請法以外の法律関係について

親事業者と下請事業者が取引する場合、まずはこの下請法の規定が適用され、下請法が適用されない行為については独占禁止法が適用されることになります。

よく、小売業などでは、改装等で陳列応援なんてやりますけど、納品業者に別の会社の商品を陳列させたり、接客させたりする行為、コンビニ等のフランチャイズ店に見切商品販売を禁止する等の強制は、この独占禁止法の「優越的地位の濫用」として取締りの対象になったりすることがありますので、ご注意を。

また、この下請法、独占禁止法に関しては、個人が業務委託契約で仕事を請負う働き方が今後、増えていくと思われますし、逆に、自らが事業者になるということは自ら行う取引にも注意していかなければならないということを肝に銘じてほしいと思います。(インターネット事業であれば特定商取引法、景品表示法等)