「選択制」確定拠出年金のご案内

◆確定拠出年金とは

企業における退職金は、退職すると一括で貰える、いわゆる退職一時金と年金で貰えるものがあります。
いわゆる退職金というと、「一時金」のイメージですが、最近では年金で貰うことが多くなっているようです。
また、年金で貰えるものでも、貰える金額が確定しているものを確定給付企業年金、掛け金拠出が確定しており貰える金額が確定していないものを確定拠出年金といいます。
確定給付企業年金は、利回り等で積立金額が給付額を下回ると企業が補填しなければなりませんが、確定拠出年金は企業が決まった金額を拠出し、その積立金の運用方法を従業員が決め、その運用結果によって貰える金額が決まるため、企業の補填義務がありません。
そのため、退職一時金や確定給付企業年金の受け皿として普及が進んでいます。

◆企業型と個人型

確定拠出年金には、もともと、企業型と個人型があったのですが、個人型は公務員や専業主婦等は入れませんでした。2017年1月にiDeCo(個人型確定拠出年金)ができて、全ての方が自分の意思で、将来の資産形成を図ることが可能となりました。(保険会社の個人年金はありますが、それよりも税制面での優遇があります。)
しかし、今回ご紹介する「選択制」確定拠出年金は、企業型、つまり、企業で働く人の資産形成を図るための制度のお話です。

◆給与の外か内か?

上記でご紹介した退職一時金、確定給付企業年金、確定拠出年金やiDeCoは、給与の外の話でした。
つまり、企業型の場合は、会社が従業員のために給与とは別途で積み立てていたお金、または、個人型の場合は、給与で保険料や税金が控除された後のお金の中から掛け金を出すというものでした。
しかしながら、「選択制」確定拠出年金は、保険料や税金が控除される前の給与の中から掛け金を出す仕組みです。
ですので、保険料や税金が下がるということになります。
また、給与の中から掛け金を拠出するため企業にとっては追加出費がなく、導入費用やランニングコスト等を差し引いても導入するメリットはあります。

◆何が「選択制」なのか?

制度を導入したら、全員が給与を減らしてまで掛け金を拠出しなければならないかというとそうではなく、掛け金拠出しないという選択もできることから「選択制」と呼ばれております。
そういった意味では、今までになかった制度といえます。
大企業でも導入が進んでおりますが、5人未満の中小企業でも従業員の福利厚生を図る手段として考えられております。

もし、ご興味のある事業主様がいらっしゃいましたら、是非、お声がけください。


建設業の労災特別加入に関して

当事務所では、建設業の労災特別加入に関して、千葉SR経営労務センターへの加入をお願いしております。

入会に際しましては、従業員がいない一人親方の場合は一人でも加入ができますが、従業員がいる中小事業主の場合は従業員も含めて一括で委託することになりますのでご了承ください。

また、入会金、会費等は下記の通りです。
<入会金> 
 事業主会員  10,000円 ※初回の労働保険料と一緒に口座振替
 一人親方会員 10,000円 ※入会時に納付する保険料・会費と一緒に一括納付
<会費>
 事業主会員  月1,500円(二元適用は2,000円)
 ※労働保険料と一緒に口座振替(3回分割 1回6,000円(複数の場合は8,000円))

 一人親方会員 月1,000円 ※保険料と一緒に年間分を一括納付(年間12,000円)

他に、労働保険料、労災特別加入保険料を計算して納付する形になります。
労働保険料等を計算し、書類作成・提出するのは社労士が行いますので、書類作成・提出代行料を別途いただきます。

また、一回手続をして終わりではなく、毎年保険料を計算して納めなければなりませんし、年度途中にも様々な手続等が発生するため、スポットでご依頼いただくよりも、長期的にご利用頂ける顧問契約をお勧めしております。
是非、ご活用ください。



新年あけましておめでとうございます

本年もよろしくお願い申し上げます

昨年も色々ございましたが、今年は更に法律的に厳しくなります。
4月まであっという間だと思いますので、今のうちに備えておきましょう!

1 労基法改正…①36協定時間の法定化(中小企業は2020年4月~)
       ②年次有給休暇の5日間強制付与

2労安法改正…①産業医・産業保健機能の強化(情報提供や役割の強化等)
       ②医師の面接指導(残業100時間超⇒80時間超等)
       ③労働者の心身の情報に関する取り扱い(規程整備必要)

3 パートタイム労働法、労働契約法改正…正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差が禁止されます。(2020年4月~ ※中小企業は2021年4月~)
フルタイマーと正社員の処遇格差の問題もありますが、喫緊の課題としては、退職後の嘱託社員(同一労働)に対する手当等の違いが問題になってくると思われます。

4 国民年金法改正…4月~第1号被保険者(つまり自営業者の妻)の産前産後休暇中(※育児休暇中は対象外)の国民年金保険料が免除となります。※国民健康保険料(税)は免除にはなりません。

個人的には1の①36協定時間の法定化はかなりしんどいと思います。特に大きな会社であればあるほど。1の②は仕組みを作ってしまえばなんとか。2の①~③はノーマークな会社さんが多いのではないと思います。3は訴えられて初めてわかりますが、そうならないように事前にできることできないことを整理して、運用方法を考える必要があります。4はあまり会社には関係ありませんが、自営業の奥さんを持つ方は「あっ、そういえば!」と思い出していただければと思います。


過去最多を記録した「人手不足倒産」 ~帝国データバンク動向調査より

◆「人手不足倒産」とは
帝国データバンクが実施した、全国約1万社の回答を集計した2018 年9月の調査によると、
正社員が不足していると回答した企業は全体の51.7%を占め、1年前の同調査(48.2%)に比べ
増加しています。帝国データバンクでは、従業員の離職や採用難等により収益が悪化したことな
どを要因とする倒産(個人事業主含む、負債1,000 万円以上、法的整理)を「人手不足倒産」と
定義し、過去5年半で発生した人手不足倒産を集計・分析しています。
今回は、2018 年度上半期(2018 年4~9月)の結果をもとにまとめます。

◆倒産件数・負債総額
2018 年度上半期の人手不足倒産件数は76 件で、前年同期(54 件)より40.7%増えており、2
年連続で過去最多を更新しています。一方、負債総額は110 億4200 万円で、前年同期(191 億
2900 万円)より42.3%減少しています。
過去5年半の累計でみると、倒産件数447 件、負債額946 億9500 万円にのぼります。

◆負債規模別
負債規模別の件数をみると、「1億円未満」が45 件で前年同期(22 件)に比べ2倍に増えてい
て、5年半累計でも227 件(構成比50.8%)と小規模倒産が過半を占めていることがわかります。
「1~5億円未満」が上半期27 件、5年半累計で179 件(構成比40%)と、5億円未満の倒産
が全体の90%以上を占めています。

◆業種別件数
2018 年度上半期で最も件数が多かったのは「サービス業」で26 件、次に建設業(19 件)、運
輸・通信業(17 件)と続きます。さらに業種細分類別の過去5年半の累計件数をみると、「道路
貨物運送」38 件、「老人福祉事業」27 件、「木造建築工事」26 件、「労働者派遣」21 件、「建築工
事」19 件、「受託開発ソフトウエア」18 件、「土木工事」15 件となっています。

◆都道府県別
都道府県別の5年半累計をみてみると、「東京都」の62 件が突出して多く、次に「福岡県」34
件、「大阪府」32 件、「北海道」と「静岡県」が並んで25 件、「愛知県」24 件となっています。
10 月から最低賃金が全国平均で26 円引き上げられ、運送費や原材料価格が高騰するなど企業
を取り巻く環境が厳しさを増す中、「人手不足倒産」もさらに増加することが懸念されます。


年末調整の季節がやってきました!

今年も、もう11月ですね。
ちょっと前までは、暑くてハンカチが手放せなかったのに、季節も移ろいで、すっかり寒くなりましたね。
ということで、アレの季節がやってきました。
そうです、インフルエンザ…ではなく、年末調整です。
みなさんの会社では、どのように取り組まれているのでしょうか?

給料の締日が月末締めで、翌10日払いとか翌25日払いとかいう会社さんが多いのではないでしょうか。
そうしますと、所得税は支払日の月で計算しますので、例えば「11月分給与」といった場合には、支払日は12月ですので、11月分給与が平成30年の最終の給与ということになります。

ですので、11月ごろを目途に年末調整の計画を立てられると思います。
ただ、みなさんも経験されたと思いますが、計画を立ててもバッタバタになります。
特に、書類の配布を行ってからの回収が期限を守らない方が多く、期限が過ぎて催促してやっと出てくるというのが恒例行事という感じです。

しかも、今年は所得税法改正の影響もあり、書式が一部変わっております。

① 平成31年(2019)分  給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
② 平成30年分 給与所得者の保険料控除申告書
③ 平成30年分 給与所得者の配偶者控除等報告書

の三枚を書いてもらうことが必要になります。
特に、配偶者控除等報告書についてが変わったところで、書き方がややこしくなっております。
所得ではなく収入を書かれる方がいらっしゃるので、計算が間違えていたりします。
大変そうですねぇ…他人事みたいに行っておりますが、うちでも何社かやります。
去年の会社さんでやったことは、保険料控除の額の計算が大いに間違っていて全部見直したことと、マイナンバーの収集がなかなか進まないということでした。
既に、マル扶の紙でマイナンバーを出している方についてはいいのですが、出していない方のマイナンバーを収集するのが大変でした。無くして再発行とかいう方もいらっしゃいました。

マイナンバー…これによって、雇用保険手続や社会保険手続もずいぶん変わりました。雇用保険手続は必ずマイナンバーが必要になんだけれども、社会保険手続は「マイナンバー又は基礎年金番号」という良くわからないことが起こり、添付書類の有無や書式自体がその都度変わるので、お客さんに説明するのには非常に苦慮します。
話の腰が折れましたが、年末調整は本当に何があるかわかりません。
早め早めの計画を立て、書類を期限までに回収することを目指して頑張りましょう!!


最近、流行りの…

当事務所では、給与ソフトに弥生給与を使用しています。パッケージソフトなので、何社登録しようが、何人登録しようが加算はないのでコストということを考えると理にかなっているといえます。あと、サポートが結構手厚いというのも魅力です。

一方、弱いのは他システムとの連携です。例えば、勤怠システムとAPIで連動させて、勤怠システムにきちんと情報が登録されてさえいれば、自動で給与計算を行ってくれるというようなことができません。CSVファイルに落として、さらに加工したものをアップロードすることで使えるものはあるのですが、それだと結構手間暇がかかります。

最近、流行りのといいますか、かなり普及は進んでは来ているのですが、クラウドを使った勤怠管理ソフト、給与ソフトや会計ソフトが連動して、自動的に給与計算してくれたり、仕訳したりしてくれたりするものがあります。社労士の業務ソフトもクラウドで連動して使うことができます。

ただ、便利なものには罠があるといいますか、毎月何人でいくらという金額がかかってきます。それと、ソフトの性能を過信してしまい、間違いに気づかないということもしばしば起こるようです。また、結構頻繁にシステムメンテナンスがあるため、使いたいときに使えないという不便なことも起こり得ます。

まとめますと、どんなに技術が進歩したとしても、基本的なことは変わらないということです。自動化できるところは自動化、省力化でいいですが、問題が起こったときに、すぐ対応できるように常に備えておくことが大事ということです。

ただ、やりもしないで、知らないで「あれは駄目だ、これは駄目だ」と言っているだけだと、時代に置いていかれますので、常に新しいことを取り入れつつも、基本はきっちりこなすということが、これからのAI時代には必要なのではないでしょうか。

ちなみに私はクラウド会計、業務ソフトも積極的に使っております。四苦八苦しながらですが。


固定残業代の計算について

中小企業では、残業代を含めていくらと表示する会社が多いと存じますが、よく聞かれますので投稿いたします。

たとえば、月給25万円の中に20時間の残業代を含めるには、いくらを固定残業代にすればよいでしょう?
ただし、月所定労働時間は165時間とします。

250,000=Z(基本給)+Y(固定残)
Y=1.25Z÷月所定労働時間×20時間

上記の連立方程式を計算すると以下のようになります。

Z+1.25Z÷165×20=250,000
190Z÷165=250,000
190Z=41,250,000
Z=217,105.263…
≠217,105(1円未満切り捨て)

※1円未満切り捨ては、固定残業代の端数分が不足しないようにするためです。

よって、固定残業代は、
250,000円-217,105円=32,895円となります。

実際に使う際は、

基本給=月給×月所定労働時間÷(月所定労働時間+固定残業時間×1.25)

をすると出てきます。ただし、月所定労働時間で割って最低賃金を割らないように気をつけましょう。

その他にも、色々と法律上の注意事項がありますので、後々のトラブルを考えるのであれば、やらない方が良いと思います。導入される場合は専門家にご相談ください。


66歳以上まで働ける企業の割合に関する調査より

◆66 歳以上まで働ける企業の割合が増加

厚生労働省が公表した労働市場分析レポート「希望者全員が66 歳以上まで働ける企業の割合について」によれば、従業員31 人以上規模の企業で、希望者が66 歳以上まで働ける企業の割合が、平成29 年度で9.7%(前年比1.2 ポイント増)に上ることがわかったそうです。

◆企業規模が小さいほど65 歳を超えた高齢者雇用に積極的

企業規模別にみると、31~100 人規模で12.0%、101~300 人規模で6.2%、301 人以上で3.0%と、規模が小さい企業のほうが、65 歳を超えた高齢者雇用に積極的であることがうかがえます。
また、ここ5年間では全体的にゆるやかな増加傾向が続いていていたところ、平成28 年度から平成29 年度にかけての伸びは大きくなっています。

◆定年廃止も約3割

希望者全員66 歳以上まで働ける企業の雇用確保措置内容の内訳としては、「希望者全員66 歳以上継続雇用」が55.0%と最も多く、「定年なし」も26.8%と約3割を占めています。
建設業、情報通信業、宿泊、飲食サービス業などでは、比較的、定年を廃止とする措置が多い傾向にあり、人手不足の産業を中心に、長く働ける措置を実施している企業が多いことがわかります。

◆国も高齢者雇用を推進

厚生労働省は、従業員が31 人以上規模の企業で、65 歳までの継続雇用を再雇用制度で対応している約12 万社を対象に、定年制の撤廃や再雇用年齢の引上げを呼びかけるとしています。
今後は、高齢者雇用の取組みがますます求められてくる中で、企業としても、高齢者雇用に対応した処遇制度や研修体制、健康配慮の体制などを整えていく必要がありそうです。

【厚生労働省「労働市場分析レポート」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000307818.pdf

 

これから66歳超の高年齢者を雇用したいという企業様におかれましては、助成金を活用して制度を導入するといったものもございますので、是非、ご相談いただければと思います。


社労士の仕事とは

この一週間、非常にバタバタしておりました。

というのも、6月1日~7月10日までは、労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届、賞与支払届と、世の中の会社の要請に合わせて、集中的に業務を行う必要が生じてくるからです。

社労士の仕事は、毎月、決まって発生する仕事は給与計算にはほとんどありません。が、しかし、従業員が辞めた、結婚した、病気で休んだ、有給休暇を取りたいと言われた、社員を入社させた等、突発的に起こる仕事の方が多いというのも、この仕事の特徴です。10人いれば、10通り~100通り以上の人生があるわけですから、それに対応していかなければならないというのも社労士の宿命といえます。

また、会社を起こすときに人を雇わなければいけないときなど、全くノープランで来られる方がおり、非常に困ってしまうケースもあります。会社の事業計画や経営計画、資金計画などを立てた上で、社長の報酬をいくらにするか、従業員の給与をいくらにするかを決めなければならないため、税理士に相談することをお勧めしておりますが、全くそういう仕事をしていないと見受けられる税理士の方もおられるようです。

ただ、手続をするだけ、計算をするだけの顧問はいらないわけですから、金額のみで選ばず、きちんと事業主様のためになるようにご計画を一緒に考えてくれるような税理士をお選びになった方が賢いやり方です。それをやらずして、ほかに助成金や補助金を一生懸命勧めるような輩は、自分の収益を上げることのみしか考えていないとしか言いようがありません。

助成金に取り組むことで事業主様のためになればて良いのですが、創業時の全く何も定まっていない状況で、コストアップ要因となる制度導入を行うことが果たして事業主のためになるのかというと非常に危険な選択といえます。ましてや、資金計画すらできていない状況でそれを行うリスクは誰が責任を負うのでしょうか?

安易な勧誘に、打算で考えるのはあまりお勧めいたしておりません。事業を成功させるには、地道ですが、きちんと計画を立て、助成金などに頼らなくても自力で経営を安定させることが重要です。それが出来ている企業様であれば、逆に助成金など取るに足らないと感じることでしょう。あくまでオマケとして考えていただき、次の計画のための資金として考えるなど、有効な使い道を検討することこそが助成金の真の目的であるといえるでしょう。


就業規則を備えていないと、なぜいけないのか?

就業規則を備える必要のある会社は、「常時10人以上」と労働基準法で定めれておりますが、では、なぜ就業規則が必要なのでしょう?

1人で個人事業をしているような方であれば、自分のことは自分でわかっているので、何でも自分でやってしまうでいいと思います。

では、2人になったらどうでしょう?普段からお互いに対面して意思疎通しているので、問題があればその場で解決するでしょう。

では、5人になったら?まだ、同じ机の島で、社長と直に従業員が対面して話ができると思います。

では、10人を超えて、20人になったら?それぞれの部署に机の島が分かれ、社長との距離はちょっと遠くなった感じがします。

50人~100人になったら?大体、社長と話すのは部署のリーダークラスで、一般社員が、普段の仕事で社長と話す機会は皆無に近いと思います。

つまり、社長が何を考えているのか、直接話して納得した上で働くことができれば、それが一番いいのですが、1対多数に給与を始めとした労働条件について、いちいち説明することができなくなってくるということなんです。

しかし、従業員が沢山いるような会社では、直接はできないですよね。なので、就業規則というルールを定めておけば、それに則った形で、労働条件が決まって人事担当者が社長の代わりに従業員に説明することもできるようになってくるわけです。

また、就業規則は、法律に書いていないこともルールとして定めることができます。むしろ、これこそが就業規則を作成するメリットといいますか意義になってきます。

たとえば、フレックスタイム制などの弾力的な働き方を導入するという場合などには、就業規則(及び労使協定)に定めて届け出て、きちんと従業員に周知しておかないとできません。実態の働き方はフレックスだけれども、就業規則(及び労使協定)がないがゆえに、莫大な残業代を支払うことになってしまったということも少なからずあります。

無免許運転で公道を走るようなものです。

高いか安いかは、一回やってみないとわかりませんが、あまりお勧めはできないと思います。