[ 日誌 ]

早期離職の新入社員の現実

「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」(JILPT)では、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、長時間労働、採用時に聞いた労働条件とが異なることを挙げる人が多いということです。

残業代の不払い、人手不足、希望した日に有給休暇が取れないなどといった職場でのトラブル経験者が離職する傾向にあり、女性では「結婚・出産・育児・介護を理由に辞めるように言われた」人の86.8%、男性では「暴言・暴力・いじめ・嫌がらせ」を受けた人の49.5%がその後離職しています。

また、離職者には、採用後3ヵ月間に指示が曖昧なまま放置され、何をしたらよいかわからなかったり、先輩社員と同等の業務を初めから任せられたりした人が多く、歓迎会を開いてもらったり、他事業所・他部署の人に紹介されたりした場合には勤続傾向が高まるようです。

一方、若い女性社員層では「わからないことがあったとき自分から相談した」「希望の仕事内容や働き方を伝えた」「働きぶりに意見・感想を求めた」場合に、むしろ離職傾向が高まるとの結果も出ています。

最近では、入社して2日で退職したという事例も出てきており、仕事が合わなければ辞めればいいという考え方が蔓延している風潮があるということも一説にはあるようです。

しかしながら、人材不足とはいえ、現在の日本の雇用慣行では既卒で企業に入るには実績や実務経験などがある程度要求され、それがないのであれば、手に職をつけるなど地道に働くという道を選択するしかないというのが現状です。

特に、一般事務や総合職などのホワイトカラー職種は人気が高く、求職倍率が高くなっているため、どちらかというと接客または肉体労働をメインとする職種に限定されてくるという現実も見えてきます。

まず、希望の職種に就くというのは、余程、そのために努力してきた人でないと就くことが難しいということはいえるのではないでしょうか。

芸能人の芦田愛菜さんが、「将来は病理医になりたい」という明確な夢を語っておりましたが、是非、なってもらいたいと思います。そういう目標に向かって、日々努力を続ける人でない限り、難しいのではないかと思います。


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下請法のポイントと法違反対策

◆「下請法」とは?

下請法は、正式名称を「下請代金支払遅延等防止法」といい、下請取引の公正化・下請事業者の利益保護を目的としています(下請法第1条)

下請法の対象となる取引は、事業者の資本金規模と取引の内容で定義されています。大まかにいうと、事業を発注する「親事業者」とそれを引き受ける「下請事業者」があり、親事業者の一方的な都合により、発注後に下請代金が減額されたり、支払いが遅延したり、納品物の受領拒否がないようにしたりするために制定された法律です。

【親会社の義務】

・書面の交付義務:発注の際、直ちに同法第3条に規定する書面を交付すること

・支払期日を定める義務:下請代金の支払期日を給付の受領後60日以内で定めること

・書面の作成・保存義務:下請取引の内容を記載した書類を作成し、2年間保存すること

・遅延利息の支払い義務:支払が遅延した場合は、遅延利息を支払うこと

【主な禁止事項】

・受取拒否:下請事業者に責任がないのに注文した物品等の受領を拒むこと

・下請代金の支払遅延:下請代金を給付の受領後60日以内で定めなければならない支払期日までに支払わないこと

・下請代金の減額:あらかじめ定めた下請代金を減額すること

・不当返品:下請事業者に責任がないのに受け取った物を返品すること

・買いたたき:類似品等の価格又は市価に比べて著しく低い下請代金を不当に定めること

・購入・利用強制:親事業者が指定する物・役務を強制的に購入・利用させること

◆下請取引の現況

公正取引委員会の運用状況(平成28年度上半期(4~9月))によると、下請法に違反した親事業者を指導した件数は、3,796件と昨年度の上半期に比べ433件増え、過去最多となっています。また、「指導」より重く、事業者名を公表する「勧告」は3件で、昨年度上半期を1件上回りました。

◆下請法違反対策への取組み

経済産業省と中小企業庁は、昨年12月より下請法の運用を厳しくしています。また、今年1月からは、取引調査員(下請Gメン)を配置し、年間2,000件以上の下請中小企業を訪問して違反がなかったかを調べる取組みを始めました。企業(親事業者)には、下請事業者が泣き寝入りすることのないような取引が求められます。

◆下請法以外の法律関係について

親事業者と下請事業者が取引する場合、まずはこの下請法の規定が適用され、下請法が適用されない行為については独占禁止法が適用されることになります。

よく、小売業などでは、改装等で陳列応援なんてやりますけど、納品業者に別の会社の商品を陳列させたり、接客させたりする行為、コンビニ等のフランチャイズ店に見切商品販売を禁止する等の強制は、この独占禁止法の「優越的地位の濫用」として取締りの対象になったりすることがありますので、ご注意を。

また、この下請法、独占禁止法に関しては、個人が業務委託契約で仕事を請負う働き方が今後、増えていくと思われますし、逆に、自らが事業者になるということは自ら行う取引にも注意していかなければならないということを肝に銘じてほしいと思います。(インターネット事業であれば特定商取引法、景品表示法等)


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「つながらない権利」とは

近年、情報通信技術の進歩により、多様な働き方が可能になり、自宅でのテレワーク、社用のスマホ、パソコンやタブレット等を利用して、外出中や自宅であっても、メールチェックが可能になっていることも少なくありません。

たとえば、休日に自宅で業務のメールが送られてきたときに、対応するのかしないのかということがあったとします。普通であれば、対応しちゃいますよね。

就業時間中に仕事が終わらなくて、仕事を持ち帰って、帰宅してから自宅で仕事をするというのは、直接の指揮命令がなかったとしても黙示の指揮命令として労働時間に当たる可能性が高いですが、上記のメールチェックはどうなのか?と言われるとグレーですよね。

「至急の連絡ではないけれども、上司や同僚の評価、顧客との関係等を考えると対応した方が良いかな」という気持ちで動いてしまうということがあると思います。

そこが日本人の勤勉さというか、今の長時間労働問題の根幹となっているような気がいたします。

ただ、その時間が労働時間となるか否かでいう問題でいくと、労働時間(待機時間)になる可能性は高いです。就業規則等で職場以外でそのような労働時間が発生するということは原則禁止あるいは許可制にするなど周知徹底し、対応しないからといって評価が下がったり、不利益を被るようなことがないようにしておく必要があります。

また、そのようなルールを作って運用していたとしても、形骸化して、運用とズレが生じているような場合は全く持って意味をなさないものとなってしまうことがあるので注意が必要です。(たとえば、許可を取ればやっていいという解釈で濫用してしまう等)

日本ではまだ、この「つながらない権利」というのは積極的に認められていませんので、どこまで認められるかということは、個別具体的な争訟の場で争われることとなりますが、企業においては、余計なリスクを回避するためにも予め就業規則等で定めて、周知徹底、従業員(管理者)教育を行う等の対策をされることが望まれます。


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働き方改革と現実

日曜日の新聞折り込みの採用募集チラシを詳しく見てみると、最近、やけに業務委託の「託」の字を見ます。

が、日時や場所を指定したものが多く、その場合、偽装請負となる可能性があります。管理費として4ヶ月目以降は、別途経費がかかる仕組みで、法定外の控除があるというのも気になるところです。

中には社保完備、完全出来高制と書いてあり、給与保証は3ヶ月までは15万円、その後3ヶ月は5万円という理解不明な内容のものが多数見受けられます。(そもそも、給与と書いているので、実態は業務委託ではないと思われます)

中には、他は時給制なのに、鶏の串刺しだけ業務委託で1本10円とか…。時給1000円とすると、1時間で100本作るということになりますが、80本しか作れなければ800円。最低賃金を割りますね。

労働実態として見ると、雇用契約と見られる可能性もあり、非常にグレーであると言わざるを得ません。

しかも、業務委託契約ということは、個人事業主ですので、経費部分は自分の負担になります。たとえば、交通費。必要経費として払ってくれる会社であればいいのですが、契約に書いていないことも…。あるいは、何かトラブルがあったときに、直で自分に損害賠償を負わされるというリスク。雇用関係であれば、まず、問題にはならなかったであろうことが色々出てきますので、ダブルワークができるというメリットはある一方で、リスクもきちんと考えて契約をするようにしなければ、身を滅ぼす結果となりかねません。


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若者のパソコン離れ

最近、若者のパソコン離れが進んでいるという話題があります。

私の世代(30代後半)では、ようやくGUIインターフェースを内蔵したOSが普及し出したところで、今のようにネット環境も充実しておらず、電話線を使ってアナログ回線でつなぐというものでした。パケットにより課金されていく仕組みで上限がなく、しかも、通信速度も遅いので今のように動画のダウンロードはできませんでした。

そこから、今の技術レベルまでの変遷期であったこともあり、パソコンを持つことは当たり前で、OSがバージョンアップする度に店に並んだで買ったり、新機種に買い換えたりということをやっておりました。

今はスマホの普及により、いつでもどこでもネットサーフィン、動画の閲覧、簡単な文書の作成やホームページ(ブログ)の更新等、ある程度のことはスマホでできてしまうので、パソコンの有用性が薄れてしまってきているような気がします。

しかしながら、仕事は、パソコンで資料等を作成することが当たり前で、「パソコンができない=仕事ができない」という事実に直面します。そういった社員が入ってくるということは十分想定されますので、入社時教育の一貫として、パソコン研修を取り入れてみるのも良いのかもしれません。


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個人所有の車を業務で使う場合のあれこれ

よく、通勤などで車を使われている方がいらっしゃると思います。しかし、車といったら、事故は付き物ですよね。

最寄りに公共交通機関がないなどで、車通勤を認めてる会社様も結構ありますが、では、その通勤で使っている自分の車を仕事で使うという場合はどうなのか?ということを見ていきたいと思います。

会社が仕事で使うことを前提に採用している場合は、就業規則(社用車に関する規程)等があり、自己所有の車を社用車として使用する場合の規定が書いてあると思います。

それによって、事故が起こった場合は、会社が加入している保険で相手先に支払ったり、過失割合等によって従業員に求償したりする仕組みがあったりすると思います。

では、そんな仕組みがないのに自己所有車で営業させていた、あるいは、仕組みはあるけど会社に許可なく勝手に自己所有車で営業していた場合はどうなるのか…。

当然、保証はされないというふうになってくるわけです。自賠責の限度額は3千万円ですので、当然ながら、それを越える損害賠償額になってくると、個人では支払えないということになり、会社に請求が行く可能性があります。(民法715条使用者責任)

そうならないようにするには、就業規則等で「会社の承認により車通勤を許可するものとする。ただし、自己所有車を使用し営業を行うことは許可しない。」または「自己所有車を使用し、営業をする場合は会社の承認を得ること。」等として周知徹底しておく必要があります。


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本日、両立支援等助成金ページをアップいたしました。

本日、両立支援等助成金ページをアップいたしましたが、書いていて文字ばっかりになってしまい、大変申し訳なく思います。

本当はエクセルで図を描いたりして、解りやすく図解をしたいところなのですが、いかんせんそれをやっている時間がございません。サクサクと作っていきたいと思います。

さて、両立支援等助成金は、今年1月の育児・介護休業法が改正を受けて、育児休業・介護休業取得後の職場(原職)復帰、または離職後の再就職という点が非常に強調されているという内容となっております。また、女性の活躍推進ということも引き続き力を入れております。(生産性要件はよくわからないのです。普通に考えたら生産性は下がりますので)

人手不足の昨今、働きたいけど育児や介護で働けなくて、やむを得ず会社を辞めてしまうというのは企業にとって大きな損失です。もし、働き続けながら、育児や介護ができる職場が当たり前にある会社であればどうでしょうか?働きたいと思いますよね。

制度としてそういうのがあるからやるという機械的な考え方ではなく、そこで働く一人一人が意識して、譲り合う気持ちを持てる企業風土を作っていければと思います。