中途採用者の確定拠出年金の取扱いで注意したいこと

◆「iDeCo」の加入者が急増中

確定拠出年金の加入者数は、会社が社員を加入させる「企業型」が500万人超となる一方、自営業者等が加入する「個人型」は平成28年3月末時点で26万人弱(25.7万人)しかいませんでした。

ところが、今年1がつより確定拠出年金法が改正され、20歳から60歳までの人はほぼ全員が「個人型」(以下、「iDeCo」)に加入できるようになって以降、急速に加入者数が増えています。

平成29年3月末時点のiDeCo加入者数は43.0万人ですが、平成26年3月末が18.3万人、平成27年3月末が21.2万人、平成28年末が25.7万人だったことを考えると驚異的な伸びとなっています。

◆会社員等の新規加入も増加

厚生労働省が毎月公表している「確定拠出年金の施行状況」で、厚生年金や共済年金に加入する第2号被保険者のiDeCoの新規加入者数を見ても、1月末時点が22,647人(8,719人)で、2月末時点が43,694人(23,268人)、3月末時点が47,532人(20,372人)、4月末時点が52,487人(16,939人)と、増加傾向にあります(カッコ内は全体のうち共済組合員の数)。

◆確定拠出年金の「ほったらかし」問題も深刻化

確定拠出年金は、加入者が離転職をしても次の勤務先等へ資産を持ち運べる「ポータビリティー」が魅力とされますが、離転職時には資産の保管先を移し換える手続きが必要です。

この手続きを行わない人が55万人超もいて、将来の受取りへの影響が懸念されています。

◆中途採用者には手続きの呼びかけを

企業型の加入者は、退職後6か月以内に移管手続を行わないと手数料だけが引かれ、試算が目減りしていきます。また、「ほったらかし」の期間は加入期間としてカウントされなくなるので、60歳になっても受取りに必要な10年の加入期間を満たせなくなるおそれがあります。

iDeCoの加入者も、転職先が企業型を導入しているか否かにより異なる手続が必要です。今後、中途採用者の中に確定拠出年金の加入者が増えることが予想されます。会社としては、社員の老後資産の確保のためにも、速やかに手続きを行うよう呼びかけることが望ましいでしょう。

 

いわゆる401Kの適用が拡大されたということですが、そもそも、確定拠出年金法は、企業における退職金の受け皿となる制度として平成13年10月から施行されました。

これまでは、退職給付引当金として企業内部で積み立てていたものを、退職時に一時金として支払われていたものが、60歳になるまで引き出せない個人の資産となり、企業の確定拠出年金加入の場合はその掛金は、企業が拠出してくれてその運用は自分で行う。そして、その結果、資産が増えるか減るかは各人の運用次第ということになります。

ただ、定期預金や個人年金の積立よりは、利率がいいので、うまく利用されて老齢年金と合わせてライフプランを考えるということが流行っているようですね。


助成金をやる社労士、やらない社労士

なかなか、この議論は二分しますが、当事務所はやらないとは言いませんが、積極的にやりますとは言いません。

全体的な状況を把握させていただいた上で、経営方針として、例えば、離職率の低下を取り組みたいので人材開発支援助成金をやるということで取り組むということはあります。

なぜなら、助成金に取り組むということは、費用的な支出を必ず伴うからです。しかも、支出した額以上のものは出ません。

ということは、助成金に取り組むにはそれ相応の労力と支出を伴うということになるため、ただ、助成金をもらうためにやるのは勿体ないということになります。それ以上に、経営資源としてプラスにできるようなものにしていかないと、本末転倒になってしまいます。

助成金はもらえるものではなく、将来への投資であると思います。


「年金受給開始年齢の引上げ」「定年延長」・・・自民党提言案の概要

◆年金の受給開始が70歳以降でも可能に?

自民党は政府に対する提言をまとめ、公的年金を、70歳を過ぎて裁定請求した場合でも、その分年金額が増額した年金を受け取れる制度を導入することを盛り込むことがわかりました。現在の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げ(60~64歳)であれば減額、繰り下げ(66~70歳)であれば増額となる仕組みとなっております。

◆65歳までは「完全現役世代」

また、上記提言では、平成37年度までに公務員の定年年齢を65歳までに延ばすことを求め、65歳までを「完全現役世代」、70歳までを「ほぼ現役世代」として働ける社会を推進するとしています。

60歳定年後に再雇用される仕組みではなく、新たな職域としてそれまでの経験や知識を活かした仕事や社会活動などを求めるとしています。

これらの提言は、政府が今年6月ごろに決定する予定の「経済財政運営と改革の基本方針」(骨太の方針)などに反映される予定です。

◆「高齢者」の定義が変わる?

日本老年学会などは今年1月、現在65歳以上と定められている「高齢者」の定義を75歳以上に引き上げ、前期高齢者とされている65~74歳は「准高齢者」と区分すべきとする提言と発表しました。これは、同学会が10年前に比べ現在の65歳以上の人の知的・身体能力は5~10歳は若返っていると判断したことによるものです。

 

現在、企業の定年年齢は、65歳とは義務付けられてはおりませんが、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保措置が義務付けられております。雇用関係助成金においても、65歳以上への定年年齢の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入等をした事業主に「65歳超雇用促進助成金」が支給されるなど、高年齢者の活用を促す政策が推進されております。

社会全体で、高年齢者の雇用が確保されるようになれば、年金の受給開始年齢も自ずと後ろ倒しとなっていき、まさに、生涯現役という考え方が一般的になってくるのかと思われます。引退があった方がいいのか、ない方がいいのか、賛否両論ございますが、私的には「働けるうちは働いて、働けなくなったらそのときには年金にお世話になる」という考え方でいった方が、あれこれ考えるよりも豊かな生活が送れるのではないかと考えております。


出来高払制の保障給

労働基準法第27条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

よく、外資系企業の日本法人で働く労働者は、「外資系だから・・・」ということで労働法規が適用されないと思われている方がいらっしゃいます。しかし、日本国内における労使関係には、外資系企業であっても、原則として日本の労働法規が適用されます。

たとえば、1件成約につき、〇〇〇〇円を給与として支払うとしているような場合、その月が0件であれば給与はなしというのは認められません。

「労働時間に応じ一定の賃金を保障」という文言には、基準はありませんが、最低賃金法により算出した金額分は、最低限保障されるものと考えられます。

逆に、完全に独立した事業主で、業務委託として仕事を請け負っている場合は、仕事の完了(成果物の引渡し)の対価としての報酬と捉えるので、労働時間に応じ一定の賃金を保障する必要はありません。ただし、たとえば、9時~18時まで〇〇の業務を行うという労務の提供(時間的拘束)がある場合に関しては、その時間については最低保障をしなければなりません。

働き方改革によって、個人で仕事を請け負う、あるいは、テレワーク等により在宅で仕事をすることが、これまで以上に増えてくると予測されますが、知らなかったことにより損をするということがないように心掛けておきましょう。


ホームページアップしました。

労災保険の特別加入ページを作りました。

個人事業主や中小企業の役員等は、通常は労災保険に加入できませんが、労働者と同様の働き方をしている一定の事業主の方は、労災事故を被るリスクが高いため、労災保険に任意に加入する制度が設けられております。

また、建設業では請負工事で元請の工事を受注する際に、労災に加入していないと、現場に入れない等の問題があるため、この特別加入が必須となります。

対応できるエリアは、千葉県の隣接都県(東京都・茨城県・埼玉県)です。

※一括有期事業は、東京都、茨城県、埼玉県、栃木県、群馬県、神奈川県、静岡県

詳しくは、こちら


意外に知らない給与明細の謎

社会保険の保険料は、4~6月の給与の金額の平均額で決まると申し上げましたが、当然ながらその期間に残業をすると、残業代も含めて計算されます。

4~6月が繁忙期で、他の月はあまり忙しくないからあまり残業代つかない。けど、手取りが前より少なくなったなと思ったら、社会保険料が増えてた!!なんてことは、よくあることです。

しかし、たとえば、上記の例で7月に夏季ボーナスがある会社の場合、あら大変。

一生懸命働いて、勤務成績も上々で、「ボーナスも一杯入るんだろうな」と思っていたら、「あれっ、思っていたより少ない!」。そんな経験はないでしょうか?

これは、ボーナスにかかる源泉所得税の率を求めるのに、「前月の社会保険料控除後の金額」を使用するため、ボーナスの前月にたくさん働くと、源泉所得税控除が上がって、ボーナスの手取りが減るという奇妙な現象が起こります。

最終的に、年末調整で再計算して払い過ぎていれば戻ってきますが、物入りの夏にお金がないとなると、お父さんとしては納得がいかない部分があると思います。

しかし、所得税は払わないといけませんので、ボーナス前には、あまり働き過ぎないようにしましょう。


医療機関と保険証(被保険者証)

本日、歯医者の予約を取っていたので、歯医者に行ったら「保険証(「被保険者証」のこと。以下、「保険証」)のご提示をお願いいたします。」と言われました。

「つい最近、行ったばかりなのにおかしいなぁ?!」なんて思っていたら、6月1日でした。月初めなので保険証提示は当たり前ですね!

ということを、ついつい忘れてしまうのですが、保険証の提示って結構重要だったりするんです。

保険証のどの項目が一番重要という位置づけはないのですが、

①「氏名」・・・たまに、カルテの氏名と漢字が間違っているといわれることがあります。

②「生年月日」・・・最重要。同姓同名の場合、生年月日で確認します。また、保険料負担率と合わせて確認します。

③「性別」・・・最重要。男なのか女なのか不明な名前があります。たとえば、「アキラ」「ユウ」「カエデ」等。同姓同名の患者さんがいた場合、カルテを取り違えてしまう危険があります。

④「資格取得日・交付年月日・有効期限」・・・保険証の有効期限が切れていることがあります。(国民健康保険の場合)また、健康保険なのに、国民健康保険の保険証を持ってきたり、その逆パターン等もあるので注意。返戻になると再請求で事務負担が増えます。

⑤「記号・番号」・・・被保険者一人ひとりに付される番号です。ただ、保険者(健保組合、市区町村等)によって様々ですので、たとえば、就職して国保から社保に変わりましたというような場合、記号・番号は変わります。ややこしいのが、国保→社保→国保→社保と短期間に保険が変わった場合に、同一人なのかを確認するには、上記「氏名」「生年月日」「性別」「資格取得日・交付年月日・有効期限」から推測するしかないということになってきます。(マイナンバーで解消されるのでしょうか?)

⑥「保険者番号」・・・返戻等があった場合、資格の確認等で使用します。

普段、何気なく使っている保険証ですが、医療機関の担当者は、短い時間でこれだけの情報を読み取っております。

「何で、保険証を見せないといけないの?!」と思ったら、「診療やお薬の処方、お支払いを正しく行うために、確認してくれているんだ!」と一呼吸置いて考えてみることをおススメいたします。

 


6月は、年度更新、算定の時期です。

毎年この時期、労基署から「労働保険料・一般拠出金申告書」と書かれた封筒が送られてきます。

日本年金機構からも同様に「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届」が届きます。

これは、何をするのかといいますと、労働保険に関しては、1年前に見込みの給与額で支払った保険料と、実際の給与額で計算した保険料を突き合わせて精算する作業になります。精算とはいっても、月々で多く払っていたら所得税のように還付されるというものではなく、次の年度の保険料負担を減らすという処理になります。(逆に、不足していた場合は負担が増えます。)

健康保険・厚生年金保険の保険料は、労働保険とは異なり、「毎月の給与額×保険料率」で計算されるわけではなく、毎年4月~6月に支払われる給与を平均した額を、その人の保険料算定の単価とみなして、大幅に変わらなければ1年間はそのままの金額で計算するという仕組みになります。その金額を算定するための届出が「算定基礎届」というものになります。

給与計算をしておりますと、健康保険料・厚生年金保険料の金額が毎月異なっているような給与の支払いをしている企業様がいらっしゃいますが、実は1年間(昇給、昇格等がない限り)固定の金額になります。給与から少なく控除してるけれど届け出ている単価が高いという場合は、問題にならないと思いますが、給与から多く控除しているけど届け出ている単価が低いとなると、手取り額も低くなってしまいますし、将来受け取れる年金も低くなってしまいますので注意が必要です。

特に、自分で計算式を組んで、給与計算をなさっている方などは、陥り易いミスですので、わからないことは知っている人に聞くということを心掛けるようにしましょう。


なくならない長時間労働と労働監督

今週、新聞やニュースで、「労働監督」を民間委託するという内容が出回っておりました。具体的には社労士が、労働基準監督官の代わりに企業を回って、監督業務を行うというものです。

厚生労働省は民間委託は無理と言っていたみたいですが、私も同意見で、社労士が労働監督を行ったところで、その場で臨検監督や行政指導を行ったり、特別司法警察職員として自身の判断で書類送検にしたりということはできないですので、実効性には欠けると思われます。

また、社労士はどちらかというと、違法な状態を「違法だから今すぐ直しなさい」ということは言えなくて、事業主ができる部分できない部分を考えて「ここはこういうことなので、一つずつ改善していきましょう。」という提案をするのが仕事ですので、なかなか難しい部分があります。

世の中的には、長時間労働撲滅!という動きになってきてはいるものの、労働時間規制のみで、業務の中身については規制はありません。だから、退社時間は早くなるけど、業務量は変わらず、結果、残業をする、仕事を持ち帰るということになってしまいます。

長時間労働をなくすためには、業務の中身からのアプローチが重要でありますが、多くの会社はここをせずに、残業規制だけします。なぜなら、簡単だから。

これでは長時間労働は、いつまで経ってもなくならないでしょう。


中小企業における「働き方改革」の導入状況は?

◆中小企業の人手不足は今後も続く?

来年度の新卒求人倍率は、全体で1.78倍、従業員5,000人以上の企業での0.39倍に対して、300人未満企業では6.45倍になると推計されており(リクルートホールディングスの調査)、来年度も売り手市場となり、中小企業での人材確保は厳しい状況が予測されます。

こうした中、商工中金から『中小企業の「働き方改革」に関する調査』の結果が公表されました。この調査は、人手不足への対応にもなると注目され、「働き方改革」で議論されっている各取り組み・制度について、中小企業の導入・実施の状況等を調査したものです(10,022社が対象、有効回答数4,828社)。

調査結果からは、全体的な状況として雇用が不足(「大幅に不足」と「やや不足」の計)しているとする企業が58.7%を占め、「営業」「販売・サービス」「現業・清算」の職種で不足感が強く、特に「正社員」が不足していることがわかります。

◆「働き方改革」について

働き方改革で注目されている12の取組について、「シニア層の活用」「子育て世代の支援」は過半数が既に導入・実施していますが、「在宅勤務」「サテライトオフィス」「副業・兼業の容認」の導入・実施は1割未満でした。

<注目される12の取組み>

①長時間労働の管理・抑制に向けた取組み

②OJT・OFF-JTなど、社員教育の制度

③資格取得・通信教育への補助金など、自己啓発の支援

④在宅勤務制度

⑤勤務先や移動中におけるパソコン等を活用した勤務制度(モバイルワーク)

⑥サテライトオフィス勤務制度

⑦副業・兼業の容認

⑧定年延長など、シニア層活用の制度

⑨育児休業や短時間勤務など、子育て世代支援の制度

⑩妊娠・出産期の女性支援の制度

⑪介護休業など、介護離職防止の制度

⑫外国人労働者活用の制度

 

これからの時代を乗り切るためには、まず、人手不足、「正社員が足りない」のであれば、社内の人材である程度、社内ルールや業務の要領をわかっている非正規労働者を「正社員に登用していく」のが一番の近道であると思います。知識や技術が足りないのであれば、社内あるいは社外での教育訓練を行いキャリアアップを図っていくことが重要です。(キャリアアップ助成金等の活用もできます。)

新卒の正社員でも十分な教育訓練を受けられずに、業務に就かされることが少なくなく、早期の離職につながってしまうこともあります。

ただ、教育訓練は、OJT(職場内教育訓練)だと実務能力は得られますが、人手不足で教え手がいないことが考えられます。また、OFF-JT(職場外で行う教育訓練)だと体系的な学習ができ知識等を業務に役立てることができますが、費用が高いなどの問題があります。(人材開発支援助成金、職場定着支援助成金等の活用)

そういった、教育も含めて、従業員のキャリア形成を通じて、企業の成長戦略を立てていく必要があります。

人材ではなく、人財としての活用の仕方を考えてみてはいかがでしょうか?