36協定の届出はしてますか?

皆さんは、36(サブロク)協定という言葉はご存知でしょうか?労働基準法36条の時間外・休日労働に関する労使協定のことをそう呼んでおります。

そもそも、労働基準法では、時間外労働をしてはならず、休日は少なくとも毎週1日か、4週を通じて4日以上与えなければならないとされており、これを満たさなければ違法となります。

ただし、36協定を、使用者と労働組合または労働者の過半数代表者と結ぶことによって、「この時間までは残業してもいいですよ!」という一種の合意が形成され、残業ができるようになります。実際の運用上は、いくらでも青天井で残業ができるようになってしまっていることから、この部分を変えましょうという動きがあります。

今、国会では労働基準法改正案が本格審議に入り、おそらく、来年には改正施行される運びで動いております。(本来的には、通常国会では予算審議がメインで、法律の改正案が審議されるということはまずないのですが…)

このことにより、何が変わるかといいますと、今までは36協定を出していれば、よっぽどのことがなければ法律違反までは問われなかったけれども、改正されると労働基準法の条文に明記されるため、「残業は原則、月45時間以内かつ年間360時間以内(特別条項付の36協定を結んだ場合は6ヵ月を限度に月60時間以内(休日労働を含み単月100時間未満、2~6ヵ月平均80時間以内)かつ年間720時間以内)」となり、それ以上の残業をすると違法となります。医療、建設、運送業等は、5年の猶予措置等がありますが、全業界を通じて非常に厳しい規制となります。

また、平成30年4月(新年度)からは、来年の労働基準法改正に向けた動きが活発化し、特に労働基準監督官が総動員されるというニュースはお聞きになった方もいらっしゃるかと思います。おそらく、今年の秋ごろくらいから、順次、労働基準監督署にお呼び出しがかかる企業が増えてくると思われます。

その際に、肝となるのは、この36協定を出しているか出していないかです。出していなければ確実にお呼び出しリストに載って来るといっても過言ではありません。また、出していたとしても、36協定の内容が基準に適合していない場合もお呼び出しがかかります。その際に、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿(タイムカード)は必ず見られますので、残業代等を払っていない場合は「払ってください。」と言われます。

まだ、何もやっていないという企業様は、今からでも、できる「36協定の届出」。これだけでもやっておくことをお勧めいたします!

他にも、就業規則の届出義務があるのにやってなかったという場合は、就業規則をお作りしますので、是非お声がけください。


賞与と退職金

中小企業においては、賞与、退職金という概念がない会社さんが多いですよね。そもそものところ、就業規則自体がないので、社長の匙加減一つというところがあります。凄く儲かれば、臨時ボーナスが出ることもあるし、出ないこともある。

退職金は、もちろん出ない。とすると、自分で外部の金融機関に行って、確定拠出年金の個人型に入ったり、または、保険会社の養老保険に入ったりして資産形成をしなくてはなりません。そういう風に将来を考えられている方は、本当にすごいと思いますが、多くの方は準備をされていないのが実情です。将来の年金受取額を考えると、他に準備しておくお金が必要だと他人事ながら、ヒシヒシと感じております。

そういった、従業員の職業生活設計に関わる不安をなくすことが、今の企業に求められていることではないかなと思います。自分のことは自分でやるが基本ではあるのですが、頑張ったときにはそれに報いるために金一封(一時金)を出す、退職した時には年金を受け取れるまで当面の生活ができる退職金が受け取れるという安心感を与えることが、必要なのではないかと思います。

その方法は、今や多種多様にあり、退職金として確定拠出年金の企業型を導入すれば、掛金は全額損金に算入できるなどの特典があります。原資がないからできないではなく、将来に向けてコツコツ貯めていくことで作れますので、もし、退職金制度がない、あるいは、制度はあるけど使い勝手がいいものに変えたいというご要望がございましたらご相談ください。


2018年度から「労働移動支援助成金」を縮小へ

◆予算規模を大幅縮小へ

厚生労働省は2018年度予算において、安倍政権が成長戦略の一つとして掲げた「失業なき労働移動」を進めるため目玉策として導入された「労働移動支援助成金」を減額する方針を決めました。これは、助成金を受給する企業が想定を大幅に下回り、期待した効果が出ていないためです。

助成金を受給した人材会社が企業の人員削減を指南していたとして問題視され、2016年には支給要件も厳格化されていました。

◆「雇用の維持」から失業者の労働移動にねらいも・・・

政府は成長戦略の一環として、不況時に従業員の雇用を守る企業に出す「雇用調整助成金」を減らし、転職を促す労働移動支援助成金を2014年度から大幅に拡充し、リストラに遭った労働者を雇い入れて職業訓練をする企業に1人1時間あたり800~1,100円の助成金を出す「人材育成支援コース」を新たに設けて、2014~2017年の4年間に同コースの予算として計約473億円を計上していました。

しかし、2017年9月末までの3年半で、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は119人、支給総額は3,531万円にとどまっていました。

2016年度から予算規模を約12億円に減らしましたが、2017年度の再就職者は9月末時点で、わずか3人で、3,500人以上の利用を見込んでいたのに対し、想定を大幅に下回っていました。

◆新設の「移籍人材育成支援コース」も利用なく

2016年度には自発的に転職を望む労働者を雇い入れて職業訓練をした場合も助成対象にする「移籍人材育成支援コース」も新設し、2017年度までに計17億円の予算を計上しましたが、この助成金を活用して職業訓練を受けた再就職者は、2017年9月末時点で1人もいませんでした。

このため厚生労働省は、両コースを2017年度限りで廃止することを決めました。景気回復で雇用の流動化が起きにくくなっているうえ、転職市場では、職業訓練が要らない即戦力が重視されることが助成金の利用が伸びない一因ではないかとされています。

 

人材不足のなか、リストラされた人達を自社で雇い入れて働けるように訓練していくというのは、なかなか体力のいる話ですよね。大企業は組織として行える体制はあるものの、人手不足なのでカリキュラム通りに人を集めて教育を行う余裕はないでしょう。中小企業は、そもそも訓練をしている暇がない、訓練するくらいだったら最初からできる人(即戦力)を雇いたい。というのが本音だと思います。

教育関係の助成金が使い勝手が悪いのは、OFF-JT(事業場外訓練)がベースで、OJT(事業場内訓練)を実施する場合であってもOFF-JTと組み合わせて行わなければならないことにあります。もし、OJTだけの計画を立てて、実施することで助成金がもらえるのであれば大分楽になりますよね。キャリアアップ助成金の人材育成コースや人材開発支援助成金の特定訓練コース、一般訓練コースも従業員を外部機関に出して訓練(OFF-JT)を行うのが基本となっております。ですので、そのためだけに多大な費用を捻出するというのは将来の見通しがないとなかなかできることではありません。

もう少し、中小企業が取り組みやすい助成金の在り方を政府には、是非ともご検討していただきたいものです。


明けましておめでとうございます。

明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。U^ェ^U

昨年末から、我が家では風邪が蔓延しておりまして、順々に感染っていって2順くらいしたのか、昨日ようやく回復いたしました。

インフルエンザではなかったのですが、長かったですね。
インフルエンザは、一昨年の2月にA型、3月にB型をやって、会社にえらい迷惑をかけた覚えがございます。

中小企業にお勤めの方は、一人で複数の業務をこなされるので、なかなか休めませんよね。
A/H1N1型などの新型インフルエンザは、感染症予防法上、労働安全衛生法により出勤停止が義務付けられておりますが、季節性のインフルエンザは、出勤停止とされていませんので、別に出勤しようと思えば出勤できてしまうのが現状です。

ですが、社長さんとしては、社内にインフルエンザが蔓延するのを恐れて、つい「休め!」と言いたくなりますよね。
実際、無理して職場に来て仕事になるのかといえばならないのですが、そのことによって、職場の人達が次々とインフルエンザに感染していく、そして、仕事が回らなくなるということになります。

そんなことを防ぎたい!と思われるなら、就業規則にインフルエンザに関する対応をきちんと定めておく必要があります。
私の勤めていた会社では、そういうのがあったので休まされましたね。
就業規則の作成または改定の際には、ご一考されることをオススメいたします。


2018年問題の余波

最近、「同じ派遣会社、同じ派遣先で十数年間働いてきたけど、上司から来年の更新はないと言われた。」というようなお悩みをあちらこちらで耳にします。

平成27年9月30日に、労働者派遣法が改正施行され、一般労働者派遣と特定労働者派遣の区別がなくなり許可制となりました。26業務以外の業務は3年が限度とされ、派遣先の労働組合等からの意見聴取を行えば3年を超えて派遣労働をさせることができますが、同じ人を派遣する場合は同じ課へ派遣することはできなくなったため、違う課への配置等を行うなどをし、(派遣元との)労働契約更新を続けてきたという実態があります。

また、3年間派遣見込みがある方は、派遣期間が終了した後に雇用の継続を図るため、派遣元にて雇用安定措置(①派遣先への直接雇用依頼 ②新たな派遣先の提供 ③派遣元での無期雇用 ④その他安定雇用継続のための措置)を実施しなければなりません。ただし、派遣先は、その派遣労働者を直接雇用するかどうかは努力義務とされているため、直接雇用依頼をしたからといって必ずしも雇ってくれるかどうかわかりませんので、依然として不安定な状態に置かれてしまいます。

逆にいうと、26業務で働かれてきた方の場合は、派遣期間に制限がないため、今までずっと働き続けてきても問題にはならなかったといえます。

ただし、派遣元で、正社員でなく、期間雇用で短期の労働契約を更新してこられた方の場合、平成25年4月1日以降の期間が5年を超える場合(つまり、平成30年4月1日以降)に契約更新をし、労働者からの請求があった場合、その翌年から無期雇用としなければならないという労働契約法18条の規定が適用されます。

それを避けるために、「平成30年3月31日までに雇止めを行ってしまえ・・・」と考える社長さんが増えているということなのでしょう。しかしながら、それは労働契約法19条により、「①反復更新された労働契約により、その雇止めが社会通念上、無期雇用(正社員)の解雇と同視できると認められるもの」あるいは「②契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの」に該当する場合は、その雇止めは無効となり、契約を更新しなければならなくなります。

たとえば、「今まではそんなこと言われたことも、労働条件通知書(労働契約書)等にも書かれてもないし、何の説明もなかったのに、突然、言われて途方に暮れている。」などの場合、これに該当する可能性が非常に高いです。もちろん、労働条件通知書(労働契約書)等も何もない場合は、確実に該当します。

かといって、実際問題、どうやってそれを具体的に会社に説明して納得させていくのかということは、なかなか一個人で対応するのは不可能であることから、泣き寝入りをするしかないと考えてしまう方がほとんどだと思います。話し合いに応じてくれる会社であれば良いのですが、多くの場合は感情的になり、争いに発展する可能性が非常に高いため、下手に労働組合に相談されるよりは、労働問題に詳しく実績のある弁護士に相談されるというのがベストだと私的には考えます。


今年もあとわずかとなりました。

今年も、あとわずかになりましたね。昨日は、お客さんの忘年会にお呼ばれしてきました。今年は、あと、こんな催しが二、三ございます。

大河ドラマ「直虎」も、今週(正しくは来週)日曜日に終わってしまいますね。真田丸がついこの間終わったような錯覚がありますが、終わったのは去年ですね!

という具合に、あっという間の一年でした。今年は、色々な所に顔を出す、業務拡大のための勉強ということをメインでやってきましたが、来年は、新規顧客開拓に打って出る気持ちで過ごそうと思います。まだ、今年は年末調整も残っておりますので、油断はできないですが、頑張りましょう!!


中小企業の7割近くが「賃上げ」を実施、その理由とは?

◆ 企業規模別の調査

10月下旬に、経済産業省より平成29年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」の結果が発表されました。
この調査は「大企業調査」と「中小企業調査」にわかれており、前者は東証一部上場企業2,001社に調査票を送り364社が回答(回答率18.2%)、後者は中小企業・小規模事業者30,000社に調査票を送り8,310社が回答(回答率27.7%)しています。

◆ 中小企業が積極的に賃上げを実施

平成29年度に常用労働者の賃上げを実施した大企業は89.7%(前年度90.1%)、正社員の賃金を引き上げた中小企業・小規模事業者は66.1%(前年度59.0%)となりました。
前年度と比較すると、中小企業が積極的に賃上げを行っている傾向がうかがえます。

◆ 中小企業が賃上げを実施する理由は?

中小企業・小規模事業者が正社員の賃上げを実施した理由について、ベスト5は以下の通りとなっています。
(1)人材の採用・従業員の引き留めの必要性(49.2%)
(2)業績回復・向上 (34.3%)
(3)他社の賃金動向 (21.6%)
(4)最低賃金引上げのため (11.4%)
(5)業績連動型賃金制度のルールに従った (9.1%)

◆ 賃金規程、人手不足に関する状況

なお、中小企業・小規模事業者において、賃金表等を含む賃金規程を「持っている」と回答した割合は61.0%でした。
また、「人手不足・人材不足」を感じていると回答した割合は66.4%、採用活動の方法については「ハローワーク」が最多(78.7%)となっています。

上記のデータを総括致しますと、中小企業が積極的に賃上げを行っているということですが、「人材の採用・従業員の引き留め」の要素が高いということです。これは、賃金を上げることが一番、従業員が喜ぶと経営者の方は思っているからですねぇ。いくら労働環境が酷い会社でも、さすがに、今の給与の3倍出すとか言われれば、思いとどまりますよね!では、逆に労働環境を良くすれば、給与をそんなに上げなくても残ってくれるかもしれないとしたらどうでしょう?

また、「業績の回復・向上」により、賃上げをするのもよろしいのですが、逆に考えると業績が良い今のうちに、足元を固めておく方が賢い経営者だといえます。新たな販路を開拓し需要を生み出すためには、とてつもない営業努力が必要です。今のうちに無理のない形で、従業員を計画的に訓練していき、能力の底上げを行うという人材開発を進めるというのも選択肢に入れてみてはいかがでしょうか?

中小企業で、賃金表を含む賃金規程(就業規則)を持っている会社って、6割しかないんですね。8,310社のうちの6割ですから、約5,000社ですか。就業規則を備えていない会社さんがいかに多いかということがうかがえます。今のところ、なくても困ってないという会社さんがほとんどだとは思いますが、困ってからでは遅いですので、まだ、余裕があるうちに作ってしまった方が、後々楽になるのかなと思います。助成金の申請にも就業規則は必要ですので、この機会に是非、お作りになってください。ただし、社労士に頼むと高いから、知人からもらったとか、ネットで拾ったものをそのまま使うというのは危険ですので、よくよく内容をご確認の上、お作り下さいませ。